Deneme Süresi Nedir? Deneme Süresinde İşten Çıkarılan İşçinin Hakları
Yeni bir işe başlayan işçinin en sık sorduğu sorulardan biri, imzaladığı sözleşmedeki deneme süresinin ne anlama geldiğidir. Deneme süresi, işçi ile işverenin birbirini tanıması için öngörülen ve bu süre içinde iş sözleşmesinin bildirim süresi beklenmeden, tazminat ödenmeden feshedilebildiği kısa bir dönemdir.
Ancak deneme süresi, işverene sınırsız bir serbestlik tanımaz. Kanun bu sürenin üst sınırını belirlemiş, Yargıtay da deneme kaydının geçerliliğini ve fesih hakkının sınırlarını çeşitli kararlarla çizmiştir. Bu yazıda deneme süresinin kaç ay olabileceği, deneme süresinde işten çıkarılan işçinin hangi haklara sahip olduğu ve hangi hâllerde tazminat talep edilebileceği, 4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay uygulaması çerçevesinde ele alınmaktadır.
Deneme Süresinin Yasal Dayanağı
Deneme süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesinde düzenlenmiştir.
Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
Hükümden anlaşılacağı üzere deneme süresi, sözleşmenin ayrı bir türü değil, iş sözleşmesine eklenen bir kayıttır. Yargıtay da deneme kaydını içeren sözleşmenin başlangıçtan itibaren tek bir iş sözleşmesi olduğunu, deneme süresi bittiğinde yeni bir sözleşme kurulmadığını vurgulamaktadır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/17043, K. 2013/16871, T. 03.06.2013). Deneme süresi boyunca işçi sigortalı olarak bildirilmeli, ücreti ödenmeli ve iş sözleşmesinden doğan diğer tüm haklardan yararlandırılmalıdır.
Deneme süresinde fesih hakkı her iki tarafa da tanınmıştır. Yani işveren işçiyi deneme süresinde bildirimsiz çıkarabileceği gibi, işçi de işi kendisine uygun bulmazsa bildirim süresine uymadan ayrılabilir ve ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmaz.
Deneme Süresi En Fazla Kaç Ay Olabilir?
İki Aylık Üst Sınır ve Toplu İş Sözleşmesi İstisnası
Bireysel iş sözleşmesine konulabilecek deneme süresi en fazla iki aydır. Bu süre yalnızca toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. İşverenin hazırladığı matbu sözleşmeye “üç ay” veya “altı ay” deneme süresi yazması, toplu iş sözleşmesi bulunmadıkça iki aylık yasal sınırı değiştirmez.
Yargıtay, deneme süresinin uzun tutulmasının işçinin aleyhine olduğunu ve kanun koyucunun bu nedenle bir üst sınır getirdiğini belirtmektedir. Davacının çalışma süresinin üç ay bir gün olduğu bir dosyada, deneme süresinin üst sınırının iki ay olduğu hatırlatılarak, iş sözleşmesinin deneme süresi içinde feshedildiği kabul edilip ihbar tazminatı isteminin reddedilmesi hatalı bulunmuş ve karar bozulmuştur (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/9215, K. 2013/28777, T. 10.12.2013).
İki Ayı Aşan Sürede Yapılan Fesih
Buna göre işe başlamadan itibaren iki ay dolduktan sonra yapılan fesih, sözleşmede daha uzun bir deneme süresi yazılı olsa bile deneme süresi içinde yapılmış sayılmaz. Bu durumda olağan fesih kuralları uygulanır. İşverenin bildirim süresine uymadan yaptığı fesihte işçi, kıdemine göre ihbar tazminatı talep edebilir.
Deneme Kaydının Geçerlilik Şartları
Açıkça Kararlaştırılmış Olması ve İspat Yükü
İş sözleşmesinin kural olarak deneme süresi olmaksızın yapıldığı kabul edilir. Deneme kaydı istisnai bir durumdur ve taraflarca açıkça kararlaştırılmış olmalıdır. Yargıtay’a göre işçinin işe yeni girmiş olması, tek başına deneme süresinin öngörüldüğünü göstermez. Deneme süresinin varlığını iddia eden taraf bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Kanunda şekil şartı öngörülmemiş olsa da deneme kaydının yazılı yapılması, geçerlilik şartı değil ispat şartı olarak aranmaktadır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/29945, K. 2013/25574, T. 09.10.2013).
Uygulamada işverenler, işe girişte imzalatılan sözleşmeye deneme kaydı koymadıkları hâlde, sonradan “deneme süresinde çıkarıldı” savunmasında bulunabilmektedir. Sözleşmede yazılı bir deneme kaydı yoksa ve başka bir delille de ispatlanamıyorsa, ilk iki ay içinde yapılan fesih de olağan fesih hükümlerine tabi olur. Buna karşılık sözleşmede usulüne uygun bir deneme kaydı bulunduğu hâlde bu kayıt dikkate alınmadan ihbar tazminatına hükmedilmesi de Yargıtay tarafından bozma nedeni sayılmıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/3173, K. 2018/14254, T. 02.07.2018).
Zaten Çalışan İşçiyle Deneme Süreli Sözleşme Yapılamaz
Deneme süresinin amacı, tarafların birbirini tanımasıdır. Bu nedenle işyerinde hâlihazırda çalışan bir işçiyle aynı iş için yeni bir deneme süreli sözleşme yapılmasında hukuki bir yarar bulunmaz. Yargıtay, işyerinde yaklaşık beş aydır genel servisler müdürü olarak çalışan işçiyle yapılan sözleşmedeki deneme kaydını geçersiz saymıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/6168, K. 2008/32048, T. 25.11.2008).
Aynı doğrultuda Yargıtay, deneme süreli sözleşme yapma hakkının yalnızca işçinin haklarını ortadan kaldırmak için kullanılması hâlinde hakkın kötüye kullanıldığını kabul etmektedir. İşverenin yıllarca çalışmış bir işçiyle aynı işte deneme süresi öngören yeni bir sözleşme yapması veya sürekli olarak ikişer aylık deneme süreleriyle işçi çalıştırmayı genel bir uygulama hâline getirmesi bu kapsamda değerlendirilmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/17043, K. 2013/16871, T. 03.06.2013).
Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Deneme Süresi
Deneme kaydı yalnızca belirsiz süreli sözleşmelere özgü değildir. Yargıtay, belirli süreli iş sözleşmelerinde de İş Kanunu’nun 15. maddesindeki sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabileceğini kabul etmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/45282, K. 2013/5040, T. 11.02.2013).
Deneme Süresinde İşten Çıkarılan İşçinin Hakları
Deneme süresi içinde usulüne uygun olarak yapılan fesihte işçi, bildirim süresine ilişkin ihbar tazminatı talep edemez. İşverenin fesih için bir neden göstermesi de gerekmez. Ancak kanun, işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarının saklı olduğunu açıkça belirtmiştir.
| Hak veya alacak | Deneme süresinde fesihte durum |
|---|---|
| Çalışılan günlerin ücreti | Ödenir |
| Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri | Hak kazanılmışsa ödenir |
| Sözleşmeden doğan diğer alacaklar | Saklıdır |
| İhbar tazminatı | Ödenmez |
| Kıdem tazminatı | Bir yıllık çalışma şartı gerçekleşmediğinden doğmaz |
| İşe iade davası | Altı aylık kıdem şartı gerçekleşmediğinden açılamaz |
Ücret, Fazla Çalışma ve Diğer Alacaklar
Deneme süresinde çalıştırılan işçinin ücreti, fesih tarihine kadar çalıştığı günler esas alınarak tam olarak ödenmelidir. İşçi bu dönemde haftalık 45 saati aşan çalışma yapmışsa fazla mesai ücreti, hafta tatilinde veya ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmışsa bu günlere ait ücretler de talep edilebilir. Deneme süresi, işverenin bu alacakları ödememesi için bir gerekçe oluşturmaz.
Sigorta Bildirimi ve İşsizlik Ödeneği
Deneme süresinde çalışan işçinin sigortalı olarak bildirilmesi ve primlerinin ödenmesi zorunludur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/17043, K. 2013/16871, T. 03.06.2013). Sigortasız çalıştırılan işçi, bu süre için hizmet tespit davası açabilir.
İşsizlik ödeneği bakımından ise 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesi, ödeneğe hak kazandıran fesih hâllerini sınırlı olarak saymaktadır. Uygulamada deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi, işsizlik ödeneğine hak kazandıran çıkış nedenleri arasında kabul edilmemektedir. Bu nedenle fesih bildiriminin ve SGK’ya bildirilen çıkış kodunun gerçek fesih nedenine uygun olup olmadığı, özellikle deneme süresinin dolduğu iddia edilen hâllerde kontrol edilmelidir. İşsizlik ödeneğinin diğer şartları için işsizlik maaşı yazımıza bakabilirsiniz.
Deneme Süresinde Fesih Hakkının Sınırları
Deneme süresinde fesih hakkı geniş olmakla birlikte mutlak değildir. Yargıtay’a göre deneme süresi içinde fesih yetkisini kullanan tarafın fesih nedenini belirtmesine gerek yoktur. Ancak fesih için bir neden gösterilmiş veya karşı taraf fesih hakkının kötüye kullanıldığını iddia etmişse, bu neden ve fesih hakkının kötüye kullanılıp kullanılmadığı üzerinde durulmalıdır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/29945, K. 2013/25574, T. 09.10.2013).
Sendikal Nedenle Fesih
Deneme süresindeki işçi de sendikaya üye olabilir, toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir ve grev hakkını kullanabilir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesi, işçilerin sendikaya üye olmaları veya sendikal faaliyette bulunmaları nedeniyle işten çıkarılamayacaklarını düzenlemektedir.
İşverenin (…) yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.
Yargıtay, deneme süresinde tazminatsız ve bildirimsiz fesih yetkisinin sendikal hakları ortadan kaldırmayacağını, iki aylık deneme kaydı bulunsa dahi sendikal nedenle fesih iddiasının incelenmesi gerektiğini belirterek aksi yöndeki mahkeme kararını bozmuştur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/29945, K. 2013/25574, T. 09.10.2013).
Ayrımcılık ve Eşit Davranma Borcu
Deneme süreli sözleşme, işverene fesihte eşit davranma borcuna aykırı davranma imkânı tanımaz (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/17043, K. 2013/16871, T. 03.06.2013). İş Kanunu’nun 5. maddesi; dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi nedenlerle ayrım yapılmasını, ayrıca cinsiyet veya gebelik nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde farklı işlem yapılmasını yasaklamaktadır. Bu hükme aykırılık hâlinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir. Örneğin hamile olduğunu bildirdikten hemen sonra deneme süresinde işten çıkarılan kadın işçi, bu düzenlemeye dayanabilir.
Asgari Süre Taahhüdü ve Cezai Şart
Özellikle başka bir işyerinden daha iyi şartlarla transfer edilen çalışanlarda, iş sözleşmesine hem deneme kaydı hem de belirli bir süre çalıştırma taahhüdü ve cezai şart konulabilmektedir. Yargıtay, işçinin asgari iki yıl çalıştırılması taahhüdüyle transfer edildiği ve buna aykırılık hâlinde cezai şart öngörüldüğü bir dosyada, işverenin deneme süresinde fesih yaptığı gerekçesiyle cezai şart talebinin reddedilmesini hatalı bulmuştur. Kararda, cezai şart hükmünü ortadan kaldıran bir düzenleme bulunmadığından cezai şartın iki yıllık asgari süre için geçerli olduğu kabul edilmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/13609, K. 2025/3180, T. 08.04.2025).
Bu karar, deneme kaydının sözleşmedeki diğer taahhütleri kendiliğinden ortadan kaldırmadığını göstermesi bakımından önemlidir. Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi uyarınca yalnızca işçi aleyhine konulan cezai şart geçersizdir. Hâkim aşırı gördüğü cezai şartı indirebilir.
Deneme Süresi Kıdeme ve Yıllık İzne Dahil midir?
Deneme süresi işçinin kıdeminden sayılır. Yargıtay, ileride hesaplanacak kıdem süresi bakımından deneme süresinin de dikkate alınacağını açıkça belirtmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/17043, K. 2013/16871, T. 03.06.2013). Bu nedenle deneme süresi sonunda çalışmaya devam eden işçinin kıdem tazminatı, ihbar süresi ve iş güvencesi için aranan altı aylık kıdem hesabında işe başlama tarihi esas alınır.
Yıllık izin bakımından ise kanun hükmü açıktır. İş Kanunu’nun 53. maddesine göre yıllık ücretli izin, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere verilir. İzin sürelerine ilişkin ayrıntılar için yıllık izin süreleri yazımıza bakabilirsiniz.
Hesaplama Örneği
Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinde 05.01.2026 tarihinde işe başlayan işçinin sözleşmesine üç aylık deneme süresi yazıldığını, işverenin 20.03.2026 tarihinde “deneme süresinde başarısız” gerekçesiyle bildirim süresi vermeden işçiyi çıkardığını varsayalım. İşçinin aylık brüt ücreti 45.000 TL olup her ay düzenli olarak 3.000 TL yol ve yemek yardımı ödenmektedir.
- Yasal deneme süresi en çok iki ay olduğundan, deneme süresi en geç 05.03.2026 tarihinde sona ermiştir. Sözleşmedeki üç aylık sürenin iki ayı aşan kısmı işvereni korumaz.
- 20.03.2026 tarihindeki fesih deneme süresi dışında kaldığından olağan fesih kuralları uygulanır. İşçinin kıdemi altı aydan az olduğundan bildirim süresi iki haftadır.
- İhbar tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır: 45.000 TL + 3.000 TL = 48.000 TL. Günlük ücret 48.000 ÷ 30 = 1.600 TL olur.
- Brüt ihbar tazminatı 14 gün × 1.600 TL = 22.400 TL olarak bulunur. Bu tutardan SGK primi kesilmez, gelir vergisi ve damga vergisi kesilir.
Aynı işçi 20.02.2026 tarihinde, yani iki aylık süre dolmadan çıkarılsaydı ihbar tazminatına hak kazanamayacak, yalnızca çalıştığı günlerin ücretini ve varsa fazla çalışma gibi diğer alacaklarını talep edebilecekti. Her iki durumda da kıdem tazminatı, bir yıllık çalışma şartı gerçekleşmediğinden söz konusu olmaz. İşçinin kıdemi altı ayı doldurmadığından işe iade davası da açılamaz.
Zamanaşımı ve Arabuluculuk
Ücret alacakları, ihbar tazminatı ve iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir. İşçilik alacakları ve tazminatları için dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir.
Sonuç
Deneme süresi, işçi ve işverene iş ilişkisinin başında sözleşmeden kolayca dönme imkânı veren istisnai bir kayıttır. Bireysel sözleşmeyle en fazla iki ay, toplu iş sözleşmesiyle en fazla dört ay olarak belirlenebilir. Bu süre içinde yapılan fesihte ihbar tazminatı doğmaz, ancak işçinin çalıştığı günlerin ücreti ve diğer alacakları her durumda ödenmelidir.
Deneme kaydının yazılı olarak ispatlanamaması, yasal sürenin aşılması, zaten çalışan işçiyle yeni deneme süreli sözleşme yapılması, sendikal neden veya ayrımcılık gibi hâllerde işverenin “deneme süresinde çıkardım” savunması işçinin haklarını ortadan kaldırmaz. Bu nedenle deneme süresinde işten çıkarılan işçinin, sözleşmesini, fesih tarihini ve fesih nedenini birlikte değerlendirmesi önemlidir.
Deneme süresinde işten çıkarıldıysanız, sözleşmenizdeki deneme kaydını ve fesih tarihini inceleterek haklarınızı öğrenebilirsiniz. İş hukuku avukatı Av. Levent Samgar Hukuk Bürosu olarak İstanbul’da işçi tarafında dosya takibi yapıyoruz. Bize 0212 238 87 17 numaralı telefondan ulaşabilir ya da iletişim sayfamızdaki formu doldurabilirsiniz.
İlgili yazılarımız: ihbar tazminatı, işe iade davası, kıdem tazminatı, işçi hakları, işsizlik maaşı.
Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşımakta olup somut olaylar bakımından hukuki görüş niteliği taşımaz.
