İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak bu kuralın önemli istisnaları vardır. İşçi, istifasını kanunda sayılan bir nedene dayandırıyorsa, kendi isteğiyle işten ayrılmış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanır.
Uygulamada pek çok işçi, ücretinin veya fazla mesaisinin ödenmemesi gibi haklı bir nedeni bulunduğu hâlde “kendi isteğimle ayrılıyorum” yazan bir dilekçe imzalayarak işten ayrılmakta ve tazminat hakkını kaybettiğini düşünmektedir. Bu yazıda istifa eden işçinin hangi hâllerde kıdem tazminatı alabileceği, 1475 sayılı İş Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay uygulaması çerçevesinde ele alınmaktadır.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Genel Şartları
Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca hâlen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir. Kıdem tazminatına hak kazanmak için iki temel şart aranır.
- İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması
- İş sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi
Kanunda sayılan hâllerin bir kısmı işveren feshine, bir kısmı ise işçinin kendi feshine ilişkindir. İşçinin kendi isteğiyle ayrılmasına rağmen kıdem tazminatı doğuran hâller şunlardır.
- İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi
- Emeklilik amacıyla veya SGK’dan alınan kıdem tazminatına esas yazı ile ayrılma
- Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde ayrılması
- Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle ayrılma
Bu hâllerin dışında, hiçbir nedene dayanmadan yapılan istifa kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.
Haklı Nedenle İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminatı
İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebileceği hâller İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılmıştır. Uygulamada en sık karşılaşılan haklı fesih nedenleri şunlardır.
- Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi. Yargıtay’a göre buradaki ücret geniş anlamda anlaşılır. Fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile ikramiyenin ödenmemesi de işçiye haklı fesih hakkı verir (Yargıtay 9. HD, E. 2021/1432, K. 2021/5322, T. 02.03.2021).
- Sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden bildirilmemesi. Ücretin bir kısmının elden ödenip SGK’ya düşük bildirilmesi de haklı fesih nedenidir (Yargıtay 9. HD, E. 2017/4306, K. 2018/6878, T. 28.03.2018).
- İşverenin hakaret, sataşma, gözdağı veya cinsel taciz içeren davranışları ile işyerinde uğranılan cinsel tacize karşı önlem alınmaması
- Çalışma şartlarının uygulanmaması ve iş sözleşmesi yapılırken işçinin esaslı noktalarda yanıltılması
- Sağlık sebepleri, yani işin işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hâle gelmesi
- Zorlayıcı sebepler nedeniyle işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durması
Bu hâllerden birine dayanarak işten ayrılan işçi, en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır.
Haklı Fesih İçin Süre
Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hâllere dayanan fesih hakkı, işçinin durumu öğrendiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır (İş Kanunu m. 26).
Ücret alacaklarında ise önemli bir ayrım vardır. Fesih tarihinde ödenmemiş ücret, fazla çalışma veya tatil alacakları hâlâ mevcutsa, haklı fesih nedeni devam ettiğinden altı iş günlük süre işlemez (Yargıtay 22. HD, E. 2016/4511, K. 2019/18586, T. 10.10.2019). Buna karşılık ücret geç ödenmiş ancak fesih tarihinden önce ödenmişse, geç ödemeye dayanan fesih hakkının altı iş günü içinde kullanılması gerekir (Yargıtay 9. HD, E. 2015/1954, K. 2015/7506, T. 19.02.2015).
Emeklilik ve Kıdem Tazminatına Esas Yazı ile Ayrılma
Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bunun için işçinin aylığa hak kazandığını ve SGK’ya başvurduğunu belgelemesi gerekir.
Emeklilik için yaş şartını henüz doldurmamış işçiler de, sigortalılık süresi ve prim günü şartlarını tamamlamışlarsa SGK’dan “kıdem tazminatına esas yazı” alarak kendi istekleriyle ayrılabilir ve kıdem tazminatı alabilirler. SGK uygulamasında aranan şartlar, ilk sigortalılık tarihine göre şöyledir.
| İlk sigortalılık başlangıcı | Aranan şart |
|---|---|
| 08.09.1999 öncesi | 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günü |
| 08.09.1999 ile 30.04.2008 arası | 25 yıl sigortalılık ve 4500 prim günü veya 7000 prim günü |
| 01.05.2008 ve sonrası | Giriş yılına göre 4600 ile 5400 arasında prim günü (2016 ve sonrası girişlerde 5400 gün) |
Şartların sağlanıp sağlanmadığını kesin olarak SGK’dan alınacak yazı belirler. Bu yazı e-Devlet üzerinden veya SGK il müdürlüklerinden alınabilir ve işverene sunulmalıdır. 08.09.1999 öncesi sigortalılar için bu konu 3600 gün emeklilik yazımızda ayrıca ele alınmıştır.
Yazı alarak ayrılan işçinin kısa süre sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlaması kıdem tazminatına engel değildir. Yargıtay, işçinin yeniden çalışmaya başlamasını yasaklayan bir düzenleme bulunmadığını belirterek bu yönde verilen ret kararını bozmuştur (Yargıtay 7. HD, E. 2014/15729, K. 2015/457, T. 26.01.2015).
Evlilik Nedeniyle Ayrılan Kadın İşçinin Kıdem Tazminatı
Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay bu hakkın şartlarını şöyle belirlemiştir.
- Bir yıllık süre resmî nikâh tarihinden itibaren başlar.
- Hak yalnızca kadın işçiye tanınmıştır. Erkek işçi evlilik nedeniyle ayrılarak kıdem tazminatı alamaz.
- İşten ayrıldıktan sonra evlenen veya ileride yapacağı evlilik nedeniyle ayrılan kadın işçi bu haktan yararlanamaz (Yargıtay HGK, E. 2016/1871, K. 2020/822, T. 03.11.2020).
- Evlilikten sonra aynı işverende bir yıldan uzun süre çalışmaya devam edilmişse bu hak düşer.
Evlilik nedeniyle ayrılmak isteyen kadın işçinin, ayrılış dilekçesinde nedeni açıkça belirtmesi ve evlilik cüzdanının veya nüfus kayıt örneğinin bir suretini işverene vermesi önerilir.
Askerlik Nedeniyle Ayrılma
Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçi de kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin askerlik şubesinden alacağı sevk belgesini işverene sunması gerekir.
İstifa Dilekçesinde Nelere Dikkat Edilmeli?
Uygulamada en sık hata, haklı bir nedeni bulunan işçinin “kendi isteğimle ayrılıyorum” şeklinde matbu bir dilekçe imzalamasıdır. Yargıtay bu konuda işçi lehine bir yaklaşım benimsemektedir.
Yargıtay’a göre “kendi isteğiyle ayrılma” ifadesi bir fesih nedeni değil, fiilî bir durumu yansıtır. İstifa dilekçesinde belirli bir neden gösterilmemişse, fesih nedeninin araştırılması gerekir. İşçinin ödenmemiş fazla çalışma veya tatil alacakları bulunduğu anlaşılırsa, dilekçede “kendi isteğimle” yazsa dahi iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilir (Yargıtay 9. HD, E. 2021/1432, K. 2021/5322, T. 02.03.2021 ve Yargıtay 22. HD, E. 2017/27048, K. 2020/1612, T. 05.02.2020). İşverenin tazminatların ödeneceği vaadi veya baskısıyla alınan istifa dilekçesinde de gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez.
Bununla birlikte istifa dilekçesinde belirli ve farklı bir neden yazılmışsa, işçi kural olarak bu nedenle bağlı tutulabilir. Bu nedenle hak kaybı yaşamamak için şu hususlara dikkat edilmelidir.
- Fesih bildiriminde ayrılma nedeni açık ve somut olarak yazılmalıdır. Örneğin “fazla mesai ücretlerim ve son iki aylık maaşım ödenmediği için iş sözleşmemi İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle feshediyorum” gibi.
- Bildirim tercihen noter aracılığıyla yapılmalı, işyerine verilen dilekçenin bir sureti alındı imzasıyla saklanmalıdır.
- İşveren tarafından hazırlanan matbu istifa veya ibra belgeleri imzalanmadan önce içeriği dikkatle okunmalıdır.
- Bordro, banka hesap dökümü, SGK hizmet dökümü ve yazışmalar gibi deliller saklanmalıdır.
İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı ve İşsizlik Maaşı Alabilir mi?
İhbar tazminatı: İş sözleşmesini fesheden taraf, fesihte haklı olsa dahi ihbar tazminatı talep edemez (Yargıtay 9. HD, E. 2012/12294, K. 2014/17822, T. 02.06.2014). Bu nedenle haklı nedenle istifa eden işçi kıdem tazminatı alır, ancak ihbar tazminatı alamaz. Haklı bir neden olmaksızın ve bildirim süresine uymadan istifa eden işçi ise işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü hâle gelebilir.
İşsizlik maaşı: 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesine göre iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, prim şartlarını da sağlıyorsa işsizlik ödeneğine hak kazanır. Emeklilik yazısıyla, evlilik nedeniyle veya haklı bir nedene dayanmadan istifa eden işçi ise işsizlik ödeneği alamaz. İşsizlik ödeneğinin şartları hakkında işsizlik maaşı hesaplama yazımıza bakabilirsiniz.
| Ayrılma nedeni | Kıdem tazminatı | İhbar tazminatı | İşsizlik ödeneği |
|---|---|---|---|
| Nedensiz istifa | Yok | Yok | Yok |
| Haklı nedenle fesih | Var | Yok | Var |
| Emeklilik veya kıdem yazısı | Var | Yok | Yok |
| Kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması | Var | Yok | Yok |
| Muvazzaf askerlik | Var | Yok | Yok |
Tablodaki kıdem tazminatı hakkı, en az bir yıllık kıdem şartının sağlanmasına bağlıdır. İşsizlik ödeneği ise ayrıca 4447 sayılı Kanun’daki prim ve hizmet süresi şartlarının sağlanmasına bağlıdır.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı, işçinin her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücreti tutarında ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden orantılı ödeme yapılır.
Kıdem tazminatı = Giydirilmiş brüt aylık ücret × Toplam çalışma süresi (yıl)
Hesaplamada çıplak ücrete ek olarak yemek, yol, ikramiye ve benzeri düzenli ödemeler de dikkate alınır. Buna giydirilmiş ücret denir. Ancak bir yıllık hizmet için ödenecek tutar kıdem tazminatı tavanını aşamaz. 01.07.2026 ile 31.12.2026 arasında kıdem tazminatı tavanı 73.729,87 TL’dir. Tavan her yıl Ocak ve Temmuz aylarında güncellenir.
Kıdem tazminatından gelir vergisi ve SGK primi kesilmez. Yalnızca binde 7,59 oranında damga vergisi kesilir. Hesaplamanın ayrıntıları için kıdem tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.
Örneğin giydirilmiş brüt aylık ücreti 60.000 TL olan ve 4 yıl 6 ay çalıştıktan sonra ücretleri ödenmediği için haklı nedenle istifa eden işçinin hesabı şöyledir.
- Brüt kıdem tazminatı 60.000 × 4,5 = 270.000 TL
- Damga vergisi 270.000 × 0,00759 = 2.049,30 TL
- Net kıdem tazminatı 267.950,70 TL
Kıdem tazminatı süresinde ödenmezse, fesih tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir.
Zamanaşımı ve Arabuluculuk
Kıdem tazminatı alacağı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Kıdem tazminatı için dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir.
Sonuç
İstifa eden işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağı, istifanın nedenine bağlıdır. Haklı nedenle fesih, emeklilik veya kıdem tazminatına esas yazı, kadın işçinin evliliği ve askerlik hâllerinde işçi kendi isteğiyle ayrılsa dahi kıdem tazminatına hak kazanır.
İşten ayrılmadan önce ayrılma nedeninin doğru belirlenmesi ve fesih bildiriminin bu nedene uygun olarak yazılması, olası bir uyuşmazlıkta belirleyici olacaktır. Özellikle ödenmemiş ücret ve fazla mesai alacakları bulunan işçilerin, matbu istifa dilekçesi imzalamadan önce haklarını hesaplatmaları önerilir.
İstifa etmeyi düşünüyorsanız, dilekçeyi imzalamadan önce değerlendirme yaptırın. İş hukuku avukatı Av. Levent Samgar Hukuk Bürosu olarak İstanbul’da işçi tarafında dosya takibi yapıyoruz. Bize 0212 238 87 17 numaralı telefondan ulaşabilir ya da iletişim sayfamızdaki formu doldurabilirsiniz.
İlgili yazılarımız: işçi hakları, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işsizlik maaşı, 3600 gün emeklilik.
Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşımakta olup somut olaylar bakımından hukuki görüş niteliği taşımaz.
