İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden tarafın kanuni bildirim süresine uymaması hâlinde karşı tarafa ödediği tazminattır. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesidir. Tek yönlü bir alacak değildir; koşulları oluştuğunda işveren işçiye, işçi de işverene ödemekle yükümlü olabilir.

Üç temel kural

• Kıdem şartı yoktur. Bir gün çalışan işçinin dahi iki haftalık bildirim süresi vardır.
• Tavan yoktur. Kıdem tazminatındaki yıllık üst sınır burada uygulanmaz, hesap işçinin gerçek ücreti üzerinden yapılır.
• Bu tazminat ücret niteliğindedir ve gelir vergisine tabidir. Kıdem tazminatından ayrıldığı en önemli nokta budur.

İhbar Tazminatı Nedir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen taraf, bunu karşı tarafa önceden bildirmek zorundadır. Bu bildirime ihbar öneli denir ve süresi işçinin kıdemine göre değişir. Öneli tanımadan sözleşmeyi sona erdiren taraf, o süreye karşılık gelen ücreti karşı tarafa öder. İşte bu ödeme ihbar tazminatıdır.

Kurumun amacı iki taraflıdır. İşçi, işten çıkarılacağını önceden öğrenerek yeni bir iş arayabilir ve bu süre boyunca ücretini almaya devam eder. İşveren ise ayrılacak işçinin yerine yenisini bulacak zamanı kazanır, işler aksamaz.

Uygulamada işçilerin büyük bölümü bu yükümlülüğün kendileri için de geçerli olduğunu bilmez. Bildirim süresi tanımadan ve haklı bir nedene dayanmadan işi bırakan işçiden, işveren bu tazminatı talep edebilir. Bu talep genellikle işçinin açtığı alacak davasında takas ve mahsup def’i olarak karşımıza çıkar.

İhbar Süreleri

İhbar süreleri İş Kanunu’nun 17. maddesinde kıdeme göre kademelendirilmiştir.

Süreler haftalık olarak belirlendiğinden hesapta gün karşılıkları kullanılır. Kıdemin hesabında işe giriş tarihi ile fesih tarihi arasındaki süre esas alınır, deneme süresi de bu hesaba dahildir.

Süreler Sözleşmeyle Artırılabilir mi?

Bu süreler asgari nitelikte olup sözleşmelerle artırılabilir, ancak azaltılamaz. Azaltmayı öngören sözleşme hükmü geçersizdir ve kanuni süre uygulanır.

Artırma konusunda önemli bir nokta vardır. Yargıtay uygulamasında, sözleşmeyle artırılan ihbar süresinin işçi aleyhine sonuç doğurması kabul edilmez. Yani işveren, sözleşmeye koyduğu uzun ihbar süresini işçi istifa ettiğinde ona karşı ileri süremez. Bu tür hükümler uygulamada işçiyi işyerinde tutmanın aracı olarak kullanılmakta, mahkemeler ise bunları işçi lehine yorumlamaktadır.

Peşin Ödeme Yoluyla Fesih

İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bu, İş Kanunu m. 17/5’te açıkça düzenlenmiştir ve uygulamada en sık başvurulan yoldur. İşçinin öneli fiilen çalışarak geçirmesi zorunlu değildir.

Peşin ödemenin gözden kaçan bir sonucu vardır. Önel kullandırılarak yapılan fesihte iş sözleşmesi önelin bitiminde sona erer ve bu süre kıdeme eklenir. Peşin ödeme yoluyla yapılan fesihte ise sözleşme bildirim tarihinde sona erer, ihbar süresi kıdeme eklenmez. Bu fark, kıdem tazminatı hesabında bir yıl sınırına yakın işçilerde sonucu tümüyle değiştirebilir.

Yeni İş Arama İzni

İhbar öneli fiilen kullandırılıyorsa, işveren işçiye iş saatleri içinde günde en az iki saat yeni iş arama izni vermek zorundadır (m. 27). Bu süre ücretlidir ve işçi isterse toplu olarak da kullanabilir.

İzin verilmezse ya da eksik verilirse, işveren o süreye ait ücreti yüzde yüz zamlı ödemek zorunda kalır. İşçi bu süre içinde çalıştırılmışsa, çalıştığı sürenin ücreti de ayrıca ödenir. Ayrıntı için iş arama izni yazımızı inceleyebilirsiniz.

Kim Kime Öder? Hak Kazanma Hâlleri

Bu tablo, dosyaların büyük bölümünde ilk bakılması gereken yerdir.

İşçinin Haklı Fesih Sebepleri

İşçi, İş Kanunu m. 24 kapsamındaki hâllerde bildirim süresi tanımaksızın sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bu hâller üç başlıkta toplanır.

Sağlık sebepleri. İşin niteliğinin işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlike oluşturması, ya da sürekli birlikte çalıştığı kişinin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hâller. İşverenin sözleşme kurulurken işin esaslı noktalarında yanıltıcı bilgi vermesi, işçiye veya ailesine yönelik şeref ve haysiyeti zedeleyici söz ve davranışlar, cinsel taciz, sataşma, işçiyi suça yöneltme, üçüncü kişilerin tacizine karşı önlem almama, ücretin kanuna veya sözleşmeye aykırı hesaplanması ya da ödenmemesi, parça başı çalışmada yeterli iş verilmemesi ve çalışma şartlarının uygulanmaması.

Zorlayıcı sebepler. İşyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması.

Uygulamada en sık dayanılan gerekçeler ücretin geç veya eksik ödenmesi, sigorta priminin düşük ücretle bildirilmesi, fazla mesai ücretinin ödenmemesi ve mobbingdir. İşçi bu hâllerde kıdem tazminatına hak kazanır, ancak sözleşmeyi kendisi sona erdirdiği için ihbar tazminatı isteyemez.

İşverenin Haklı Fesih Sebepleri

İşveren, İş Kanunu m. 25/II kapsamındaki hâllerde bildirim süresi tanımadan derhal fesih yapabilir ve bu durumda ne ihbar ne kıdem tazminatı doğar. Başlıca hâller şunlardır.

• İşçinin sözleşme kurulurken nitelikleri konusunda yanıltıcı bilgi vermesi
• İşverenin veya aile üyelerinin şeref ve namusuna yönelik söz ve davranışlar, asılsız ihbar ve isnatlar
• Bir başka işçiye cinsel tacizde bulunması
• İşverene veya bir başka işçiye sataşması, işyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde almış olarak gelmesi
• Doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar, güveni kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırlarının açıklanması
• İşyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi
• İzinsiz ve mazeretsiz olarak ardı ardına iki iş günü, bir ayda iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmemesi
• Uyarılara rağmen görevlerini yapmaması
• Kendi isteği veya savsaması yüzünden iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da işyeri malını otuz günlük ücretiyle ödeyemeyecek derecede hasara uğratması

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Hesaba Esas Ücret

Hesap, çıplak ücret üzerinden değil giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır. Giydirilmiş ücret, çıplak ücrete süreklilik gösteren ve para ile ölçülebilen yan ödemelerin eklenmesiyle bulunur.

• Yol ve yemek yardımı (ayni sağlanıyorsa parasal karşılığı)
• Düzenli ödenen prim, ikramiye ve sosyal yardımlar
• Yakacak, giyecek, konut ve aile yardımı
• Servis, özel sağlık sigortası, araç ve telefon tahsisi gibi sürekli menfaatler

Buna karşılık fazla mesai ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücretleri, yıllık izin ücreti ve bir defaya mahsus ödemeler hesaba dahil edilmez.

Formül ve Örnek Hesaplamalar

Aylık giydirilmiş brüt ücret 30’a bölünerek günlük ücret bulunur. Bu tutar, kıdeme karşılık gelen bildirim süresinin gün sayısıyla çarpılır. Bulunan brüt tutardan damga vergisi ve gelir vergisi düşülür.

Örnek 1 — 2 yıl 4 aylık kıdem

Giydirilmiş brüt ücret 40.000 TL. Kıdem 1,5–3 yıl aralığında olduğundan bildirim süresi 6 hafta, yani 42 gün.

• Günlük brüt ücret: 40.000 ÷ 30 = 1.333,33 TL
• Brüt tutar: 1.333,33 × 42 = 56.000,00 TL
• Damga vergisi: 56.000 × 0,00759 = 425,04 TL
• Gelir vergisi (%15 dilimi varsayımıyla): 8.400,00 TL
• Net ödenecek tutar: 47.174,96 TL

Örnek 2 — 4 yıllık kıdem

Giydirilmiş brüt ücret 60.000 TL. Kıdem 3 yılı aştığından bildirim süresi 8 hafta, yani 56 gün.

• Günlük brüt ücret: 60.000 ÷ 30 = 2.000,00 TL
• Brüt tutar: 2.000 × 56 = 112.000,00 TL
• Damga vergisi: 850,08 TL
• Gelir vergisi (%20 dilimi varsayımıyla): 22.400,00 TL
• Net ödenecek tutar: 88.749,92 TL

Dikkat: ücret ne kadar yüksek olursa olsun bir üst sınır uygulanmaz. Kıdem tazminatındaki tavan burada geçerli değildir.

Kıdem Tazminatından Farkları

İki tazminat sık sık birbirine karıştırılır. Aradaki farklar hem tutarı hem hak arama yolunu etkiler.

Ayrıntılı inceleme için kıdem tazminatı yazımızı okuyabilirsiniz.

Zamanaşımı ve Faiz

Zamanaşımı, 25 Ekim 2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinde beş yıl, bu tarihten önce sona erenlerde on yıldır. Süre fesih tarihinden itibaren işler.

Faiz konusunda kıdem tazminatından ayrılır. Kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz işlerken, buna yasal faiz uygulanır. Aradaki oran farkı uzun süren dosyalarda ciddi tutarlara ulaşır. Faiz başlangıcı ise temerrüt tarihidir; ihtarname çekilmişse ihtarnamedeki sürenin bitimi, çekilmemişse dava veya arabuluculuk başvurusu tarihidir.

Mahsup ve Takas

İşçi haklı bir nedene dayanmadan ve önel tanımadan işi bıraktığında işveren bu tazminatı talep edebilir. Uygulamada bu talep genellikle ayrı bir dava olarak değil, işçinin açtığı alacak davasında takas ve mahsup def’i olarak ileri sürülür.

Burada iki nokta önemlidir. Birincisi, işveren bu def’i ileri sürerken işçinin haklı bir nedene dayanmadığını ispatlamak zorundadır. İkincisi, işçinin ücreti ve kıdem tazminatı üzerinde haciz ve takas sınırlamaları bulunduğundan mahsup her zaman tam tutar üzerinden yapılamaz.

Bu nedenle işten ayrılmadan önce, ayrılma gerekçesinin haklı fesih niteliği taşıyıp taşımadığının değerlendirilmesi gerekir. Gerekçesiz verilen istifa dilekçesi, sonradan hem kıdem tazminatı hakkını kaybettirir hem de işverenin talebine kapı açar.

Ödenmezse Ne Yapılmalı?

İşçilik alacaklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Bu aşama tamamlanmadan açılan dava esasa girilmeden usulden reddedilir.

1. Karşı tarafın yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yerdeki adliye arabuluculuk bürosuna başvurulur.
2. Arabulucu, görevlendirmeden itibaren üç hafta içinde süreci tamamlar; zorunlu hâllerde bir hafta uzatılabilir.
3. Anlaşma sağlanırsa son tutanak ilam niteliğinde belge sayılır ve doğrudan icraya konulabilir.
4. Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır.

Arabuluculuk bürosuna başvuru tarihinden son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur. Görüşmeye, alacak kalemleri hesaplanmış olarak gitmek gerekir; hesap yapılmadan imzalanan tutanak sonradan dava konusu yapılamaz.

Sonuç

İhbar tazminatı, bildirim süresine uymayan tarafın karşı tarafa ödediği ve iki yönlü işleyen bir alacaktır. Kıdem tazminatının aksine bir yıllık çalışma şartı ve tavan sınırı yoktur, buna karşılık gelir vergisine tabidir ve daha düşük bir faiz oranına bağlıdır.

Uygulamada kayıplar çoğunlukla üç noktadan doğar. Gerekçesiz imzalanan istifa dilekçeleri, giydirilmiş ücrete eklenmeyen yan haklar ve kaçırılan zamanaşımı süreleri. İşçilik alacaklarınızın tazmini için iş hukuku avukatı desteği almanız, özellikle fesih tarihiniz yakınsa hak kaybını önler. Bize 0212 238 87 17 numaralı telefondan ulaşabilir ya da iletişim sayfamızdaki formu doldurabilirsiniz.

İlgili yazılarımız: kıdem tazminatı, işe iade davası, işçi hakları, iş arama izni, işsizlik maaşı. Çalışma alanımıza ilişkin ayrıntı için iş hukuku avukatlık hizmetlerimiz sayfasına bakabilirsiniz.

Yazar hakkında

Avukat Levent Samgar

İş Hukuku - Bilişim Hukuku | 02122388717 | info@leventsamgar.com | Profili |  + diğer yazılarıGeri dön ⮌

• Avukat Levent Samgar

  Mobbing Nedir?
• Avukat Levent Samgar

  İş Kazası Bildirimi ve Süresi
• Avukat Levent Samgar

  İşsizlik Maaşı Hesaplama
• Avukat Levent Samgar

  Fazla Mesai Hesaplama