İşçi Hakları

İşçi hakları, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat uyarınca bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan kişiye tanınan ve işveren tarafından ortadan kaldırılamayan haklardır. Bu haklar iki grupta toplanır. İş ilişkisi sürerken kullanılan ücret, dinlenme, izin ve güvenlik hakları ile iş sözleşmesi sona erdiğinde doğan tazminat ve alacak hakları.

Bu rehberde her iki grubu da 2026 yılında yürürlükte olan hâliyle, güncel tutarlar ve sürelerle birlikte ele alıyoruz. İşçi hakları kural olarak sözleşmeyle daraltılamaz. İşçi lehine getirilmiş bir kanun hükmünden işçinin önceden feragat etmesi geçersizdir.

2026 yılında geçerli temel rakamlar

• Brüt asgari ücret 33.030,00 TL, net asgari ücret 28.075,50 TL
• Günlük brüt asgari ücret 1.101,00 TL, saatlik brüt 146,80 TL
• Kıdem tazminatı tavanı (01.07.2026 – 31.12.2026) 73.729,87 TL, yılın ilk yarısında 64.948,77 TL
• Analık izni 24 hafta, babalık izni 10 gün (1 Mayıs 2026’da yürürlüğe giren 7578 sayılı Kanun)

Çalışırken Kullanılan İşçi Hakları

Bu başlık altındaki işçi hakları, iş sözleşmesi devam ettiği sürece kullanılır. Bir kısmı kullandırılmadığında iş akdi sona erdikten sonra parasal karşılığa dönüşür, bir kısmı ise işçiye doğrudan haklı fesih imkânı verir.

Ücret Hakkı

Ücret, tüm işçi haklarının temelidir ve işçinin yaptığı iş karşılığında ödenen parayı ifade eder. Ücret, İş Kanunu’nun 32. maddesinde tanımlanmıştır. 2026 yılında hiçbir işçiye aylık brüt 33.030,00 TL’nin altında ücret ödenemez. Bunun altında anlaşılmış olsa dahi sözleşmenin o hükmü geçersizdir ve işçi aradaki farkı sonradan talep edebilir.

Ücret, ikramiye ve prim gibi ödemelerin işçinin banka hesabına yatırılması zorunludur. Ücret senet veya bono ile ödenemez. Elden ödeme yapılması ücretin varlığını ortadan kaldırmaz, ancak ispatını zorlaştırır. Bordroda asgari ücret gösterilip aradaki farkın elden verildiği dosyalarda gerçek ücret, tanık beyanı ve ilgili meslek odasından alınacak emsal ücret araştırmasıyla ortaya konur.

Ücret en geç ayda bir ödenir, iş sözleşmesiyle bu süre bir haftaya kadar kısaltılabilir. Ödeme gününden itibaren mücbir sebep olmaksızın yirmi gün geçmesine rağmen ücreti ödenmeyen işçi, İş Kanunu m. 34 uyarınca iş görme borcunu yerine getirmeyebilir. Bu, işe gelmemek anlamına gelmez, çalışmayı durdurmak anlamına gelir ve toplu davranış olsa dahi işveren bunu haklı fesih sebebi yapamaz, işçinin yerine yeni işçi alamaz ve işleri başkasına gördüremez.

Ücretin hiç veya eksik ödenmesi, İş Kanunu m. 24/II-e uyarınca işçiye haklı fesih hakkı verir. Haklı fesih hâlinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Burada kritik olan, fesih iradesinin gerekçesiyle birlikte ve tercihen noter ihtarnamesiyle işverene bildirilmesidir. Gerekçesi yazılmadan verilen istifa dilekçeleri, sonradan haklı feshin ispatını çok güçleştirir.

Sigortalılık ve Primlerin Yatırılması

İşçinin sigortası işe başladığı gün itibarıyla yapılmalı ve primleri gerçek ücret üzerinden eksiksiz yatırılmalıdır. Bu yükümlülük 5510 sayılı Kanun’un 7. maddesinde düzenlenmiştir. Deneme süresinde de sigorta zorunludur. Sigortasız çalıştırma ya da primlerin eksik günle veya düşük ücretle bildirilmesi hem idari para cezası doğurur hem de işçiye haklı fesih hakkı verir.

Sigortasının yapılmadığını fark eden işçinin üç yolu vardır. Birincisi, e-Devlet üzerinden SGK hizmet dökümünü alıp durumu belgelemek. İkincisi, Alo 170 hattı üzerinden ya da e-Devlet’teki şikâyet modülünden Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bildirimde bulunmak. Üçüncüsü ve kalıcı sonuç doğuranı, iş mahkemesinde hizmet tespiti davası açmaktır.

Hizmet tespiti davasının en önemli özelliği, kural olarak bir hak düşürücü süreye tabi olmasıdır. Sigortasız çalışılan yılın sonundan itibaren beş yıl içinde dava açılmalıdır. Ancak çalışmanın SGK tarafından herhangi bir belgeyle öğrenilmiş olduğu hâllerde bu süre uygulanmaz. Bu ayrım pratikte çok sayıda dosyanın kaderini belirler.

Eşit Davranma ve Ayrımcılık Yasağı

İş Kanunu m. 5, işverene tüm işçilerine eşit davranma borcu yükler. Dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyete dayalı daha düşük ücret belirlenemez.

İşveren bu ilkeye aykırı davranırsa işçi, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ile yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir. Manevi tazminat hakkı da saklıdır. Sistemli biçimde yürütülen yıldırma, yani mobbing iddiaları da bu çerçevede ve haklı fesih başlığı altında değerlendirilir.

Ara Dinlenme Hakkı

Ara dinlenme süreleri İş Kanunu m. 68’de düzenlenmiştir.

Günlük çalışma süresi	Asgari ara dinlenme
4 saat ve altı	15 dakika
4 saatten fazla, 7,5 saate kadar (dahil)	30 dakika
7,5 saatten fazla	1 saat

Ara dinlenme aralıksız kullandırılır ve çalışma süresinden sayılmaz. Bu son cümle bordroya doğrudan yansır. Sabah 08.00’de başlayıp akşam 19.00’da biten bir günde bir saatlik ara dinlenme düşüldüğünde fiilî çalışma 10 saattir. Fazla mesai hesapları bu düşüm yapıldıktan sonra kurulur, aksi hesaplama bilirkişi raporunda itiraz konusu olur.

Hafta Tatili

Yedi günlük bir zaman dilimi içinde altı gün çalışan işçi, kesintisiz en az yirmi dört saat hafta tatiline hak kazanır (İş Kanunu m. 46). Tatil gününün pazar olması şart değildir, işin niteliğine göre haftanın herhangi bir günü olabilir. Ulusal bayram ve genel tatil günleri hafta tatili yerine geçmez.

İşçi hafta tatilinde çalıştırılırsa, çalışmasa dahi hak ettiği bir günlük tatil ücretine ek olarak, çalıştığı gün için yüzde elli zamlı bir yevmiye daha ödenir. Uygulamada bu, toplam 2,5 yevmiye olarak ifade edilir. Hafta tatili alacağında zamanaşımı beş yıldır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

İşçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmasa da o günün ücretini tam alır. Bu günlerde çalışırsa her gün için bir günlük ücreti daha hak eder. Uygulamada bu alacak UBGT olarak anılır. İşçinin bu günlerde çalıştırılabilmesi için iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde hüküm bulunması gerekir. Hüküm yoksa işçinin onayı aranır.

Yıllık Ücretli İzin Hakkı

Yıllık ücretli izin, işçi hakları içinde işçinin önceden vazgeçemeyeceği haklardandır. Aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış işçi bu izne hak kazanır. Süreler İş Kanunu m. 53’te düzenlenmiştir.

Kıdem	Asgari yıllık izin
1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil)	14 gün
5 yıldan fazla, 15 yıldan az	20 gün
15 yıl ve üzeri	26 gün
18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçiler	en az 20 gün
Yer altı işlerinde çalışanlar	yukarıdaki sürelere +4 gün

Bir yıllık sürenin hesabında aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Aralıklı çalışmalarda da toplam kıdem esas alınır. Deneme süresi ve ihbar süresi bu hesaba dahildir.

Yıllık iznin kullandırıldığının ispatı işverendedir ve yalnızca imzalı izin defteri, izin formu veya eşdeğer bir yazılı belgeyle yapılabilir. Tanıkla ispat kabul edilmez. İşçi, izin yerine ücretini iş sözleşmesi sürerken talep edemez. Kullandırılmayan iznin ücreti ancak iş akdi sona erdiğinde istenebilir.

Buna karşılık işçinin uzun bir çalışma dönemi boyunca hiç izin kullanmamış olması da hayatın olağan akışına aykırı görülür. Yargıtay bu gibi dosyalarda mahkemenin işçinin beyanını alarak ve tüm delilleri birlikte değerlendirerek karar vermesi gerektiğini, işverenin belge sunmamasından hareketle doğrudan “hiç izin kullanılmadı” sonucuna varılamayacağını kabul etmektedir.

Fazla Çalışma ve Fazla Mesai Ücreti

Haftalık çalışma süresi 45 saattir. Bu süreyi aşan çalışmalar fazla mesaidir ve saatlik ücretin yüzde elli zamlı hâliyle ödenir. Haftalık 45 saat aşılmamakla birlikte günlük 7,5 saatin veya sözleşmedeki sürenin aşıldığı hâllerde ise yüzde yirmi beş zamlı fazla sürelerle çalışma söz konusu olur.

Üç nokta çoğu dosyada gözden kaçar. Birincisi, fazla çalışma için işçinin yazılı onayı gerekir. Bu onay iş sözleşmesi yapılırken ya da ihtiyaç doğduğunda alınır ve işçi otuz gün önceden yazılı bildirimde bulunarak onayını geri alabilir. İkincisi, fazla çalışma yılda 270 saati aşamaz. Üçüncüsü, işçi zamlı ücret yerine serbest zaman talep edebilir. Her fazla çalışma saati karşılığında bir saat otuz dakika serbest zaman verilir ve bu süre altı ay içinde, işçinin hak ettiği izinlere ek olarak kullandırılır.

Fazla mesainin ispatında işyeri giriş çıkış kayıtları, parmak izi sistemleri, puantaj cetvelleri ve iş yazışmaları önceliklidir. Yazılı belge yoksa tanık beyanıyla sonuca gidilir. Ancak yalnızca tanık beyanına dayanan ve uzun bir dönem için hesaplanan alacaklarda mahkeme, işçinin hastalık ve izin gibi nedenlerle çalışamadığı günlerin bulunmasının kaçınılmaz olduğu karinesine dayanarak makul bir indirim uygular. Bu indirim işyeri kayıtlarına dayanan hesaplarda yapılmaz.

Mazeret İzinleri

Mazeret izinleri, ücret kesintisi yapılmaksızın kullanılan işçi hakları arasındadır ve İş Kanunu’nun ek 2. maddesinde düzenlenmiştir. Bu izinler yıllık izinden düşülemez.

Durum	Süre
İşçinin evlenmesi veya evlat edinmesi	3 gün
Ana, baba, eş, kardeş veya çocuğun ölümü	3 gün
Eşinin doğum yapması (babalık izni)	10 gün — 1 Mayıs 2026’dan önce 5 gündü
Koruyucu aile olunması	10 gün — 2026’da eklendi
En az %70 engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğun tedavisi	yılda 10 güne kadar (eşlerden yalnızca biri)

Analık Hakları ve Doğum İzni

Bu başlık 2026 yılında köklü biçimde değişti. 1 Mayıs 2026 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7578 sayılı Kanun ile analık izni 16 haftadan 24 haftaya çıkarıldı. İznin 8 haftası doğumdan önce, 16 haftası doğumdan sonra kullanılır. Çoğul gebelikte doğum öncesi süreye iki hafta eklenir.

Sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğunu hekim raporuyla belgeleyen kadın işçi, doğuma iki hafta kalana kadar çalışabilir. Çalıştığı süre doğum sonrasına aktarılır. Bu sınır önceki düzenlemede üç haftaydı, iki haftaya çekilerek doğum sonrasına aktarılabilecek süre bir hafta daha uzatıldı.

Analık izninin yanında kullanılabilecek diğer haklar şunlardır. Bir yaşından küçük çocuğunu emziren kadın işçiye günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir ve bu süre çalışma süresinden sayılır. Analık izninin bitiminden sonra işçi, ilk doğumda 60 gün, ikincide 120 gün, üçüncü ve sonrakilerde 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanabilir ve bu dönemde İŞKUR’dan yarım çalışma ödeneği alır. Ayrıca ebeveynlerden biri, çocuk ilköğretim çağına gelene kadar kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. İşveren bu talebi kural olarak reddedemez.

Doğum ve babalık izinlerine ilişkin ayrıntılar için doğum izni ve babalık izni yazılarımızı inceleyebilirsiniz.

Ücretsiz İzin Hakkı

Ücretsiz izinde işçi bu süre için ücret almaz. Kanunda öngörülen hâller dışında ücretsiz izin, ancak işçinin yazılı onayıyla uygulanabilir. İşverenin tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne çıkarması çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılır ve işçiye haklı fesih hakkı verir. Bu, özellikle sezonluk daralma yaşanan sektörlerde sık karşılaşılan bir ihlaldir. Ayrıntı için ücretsiz izin yazımıza bakabilirsiniz.

İş Sağlığı ve Güvenliği ile Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

İşveren, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca gerekli önlemleri almak, araç gereci sağlamak ve eğitimi vermekle yükümlüdür. İşçinin bu konudaki en güçlü ve en az bilinen hakkı, aynı Kanun’un 13. maddesindeki çalışmaktan kaçınma hakkıdır.

Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna, kurul yoksa işverene başvurarak durumun tespitini ve gerekli tedbirin alınmasını isteyebilir. Talep karara bağlanana kadar çalışmaktan kaçınabilir ve bu süre içinde ücreti ile diğer hakları saklı kalır. Tedbir alınmazsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğe Karşı Korunma

Ücretin düşürülmesi, görev yerinin değiştirilmesi, unvanın veya işin niteliğinin değiştirilmesi, vardiya düzeninin ağırlaştırılması esaslı değişikliktir. İş Kanunu m. 22 uyarınca işveren bu değişikliği ancak yazılı bildirimle teklif edebilir. İşçi, altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz.

İlan panosuna asılan duyuru ya da sözlü bildirim geçerli bir teklif değildir. İşçinin sessiz kalması da kabul anlamına gelmez. Bu kurala uyulmadan yapılan uygulamalar işçiye haklı fesih imkânı tanır.

Sendikal Haklar

6356 sayılı Kanun uyarınca işçi, sendikaya üye olma ve üyelikten çekilme hakkına sahiptir. İşveren, sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle işçiye ayrım yapamaz, işten çıkaramaz. Sendikal nedenle yapılan fesihte işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat hakkı doğar. Bu tazminat, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler için de geçerlidir.

İşten Ayrıldıktan Sonra Doğan İşçi Hakları

İş sözleşmesinin sona erme biçimi, bu başlıktaki işçi haklarının hangilerinin doğacağını belirler. Fesih kimden geldi, gerekçesi neydi ve bu gerekçe ispatlanabiliyor mu soruları bir dosyanın sonucunu tayin eder.

Kıdem Tazminatı

İşten ayrılan her işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz. İki şart birlikte aranır. En az bir yıllık kıdem ve iş akdinin kanunda sayılan sebeplerden biriyle sona ermesi. Bu sebepler şunlardır.

• İşverenin haklı bir neden olmaksızın yaptığı fesih
• İşçinin İş Kanunu m. 24 kapsamında yaptığı haklı fesih (ücretin ödenmemesi, sigortanın eksik yatırılması, mobbing, iş şartlarının uygulanmaması, sağlık sebepleri)
• Muvazzaf askerlik görevi
• Emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığına hak kazanma ile 3600 gün ve 15 yıl şartını sağlayanların kıdem tazminatı alarak ayrılması
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş akdini feshetmesi
• İşçinin ölümü (mirasçılarına ödenir)

Hesap, her tam hizmet yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır. Giydirilmiş ücret, çıplak ücrete yol yardımı, yemek, düzenli ödenen prim ve ikramiye, servis, yakacak gibi süreklilik gösteren yan ödemelerin eklenmesiyle bulunur. Bordroda yer almayan ama fiilen sağlanan yan hakların hesaba katılmaması, tazminat tutarını ciddi ölçüde düşürür.

Bir hizmet yılı için ödenecek tutar kıdem tazminatı tavanını aşamaz. 2026 yılının ikinci yarısında bu tavan 73.729,87 TL’dir. Hangi tavanın uygulanacağını ödeme tarihi değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarih belirler. Kıdem tazminatından gelir vergisi ve SGK primi kesilmez, yalnızca binde 7,59 damga vergisi kesilir.

Ayrıntı için kıdem tazminatı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın kanuni bildirim süresine uymaması hâlinde karşı tarafa ödediği tazminattır. Tek yönlü değildir. Haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim süresi tanımadan işi bırakan işçiden de işveren ihbar tazminatı talep edebilir.

Çalışma süresi	Bildirim süresi
6 aydan az	2 hafta
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta
1,5 yıl – 3 yıl	6 hafta
3 yıldan fazla	8 hafta

Bildirim süresi içinde işçiye günde en az iki saat yeni iş arama izni verilir ve bu süre ücretlidir. İşçi bu izinleri toplu olarak da kullanabilir. Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatı ücret sayıldığından gelir vergisine tabidir. Arabuluculuk görüşmelerinde net rakam üzerinden pazarlık yapan işçilerin en sık yanıldığı nokta budur.

Ayrıntı için ihbar tazminatı hesaplama yazımıza bakabilirsiniz.

İşe İade Davası

İş güvencesi kapsamındaki işçi, geçerli sebep gösterilmeden yapılan feshe karşı işe iade davası açabilir. Kapsama girmek için üç şart birlikte aranır. İşyerinde en az otuz işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve sözleşmenin belirsiz süreli olması. İşveren vekili konumundaki üst düzey yöneticiler bu korumadan yararlanamaz.

Süreler kısadır ve hak düşürücüdür. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalı, anlaşmama tutanağından itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır.

Dava kabul edilirse mahkeme feshin geçersizliğine karar verir, en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ile dört ile sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı belirler. İşçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmak zorundadır. Bu başvuru yapılmazsa fesih geçerli hâle gelir ve kazanılan dava sonuçsuz kalır.

Kötüniyet Tazminatı

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin sözleşmesi, hakkını aradığı ya da şikâyette bulunduğu için kötüniyetle feshedilmişse, bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı doğar. Bu tazminat ihbar tazminatının yerine geçmez, onunla birlikte istenir.

İşsizlik Ödeneği

İşsizlik ödeneği işverenden değil İŞKUR’dan alınır ve işçi hakları arasında en çok gözden kaçanıdır. Üç şart birlikte aranır. İş sözleşmesinin işçinin kendi kusuru dışında sona ermesi, fesihten önceki son 120 gün prim ödeyerek sürekli çalışılmış olması ve son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi yatırılmış olması.

Başvuru, fesihten sonraki 30 gün içinde İŞKUR’a yapılmalıdır. Süre kaçırılırsa gecikilen süre toplam ödenek süresinden düşülür. Ödenek süresi 600 gün primi olanda 180 gün, 900 günde 240 gün, 1080 günde 300 gündür. Tutar, son dört aylık prime esas kazancın günlük ortalamasının yüzde kırkıdır ve brüt asgari ücretin yüzde seksenini aşamaz.

İstifa eden işçi kural olarak yararlanamaz. Ancak haklı nedenle fesih yapan işçi bu haktan yararlanır. Bu nedenle çıkış kodunun SGK’ya doğru bildirilmesi önemlidir ve hatalı bildirilen çıkış kodunun düzeltilmesi dava konusu yapılabilir.

Çalışma Belgesi ve İbraname

İşten ayrılan işçi, işin türünü ve süresini gösteren bir çalışma belgesi isteyebilir. İşveren bunu vermek zorundadır. Çıkışta imzalatılan ibranameler ise sıkı şekil şartlarına tabidir. Türk Borçlar Kanunu m. 420 uyarınca ibra sözleşmesinin yazılı olması, fesihten itibaren en az bir ay geçmiş olması, alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin banka aracılığıyla eksiksiz yapılması gerekir. Bu şartları taşımayan ibraname geçersizdir. Çıkış günü toplu hâlde imzalatılan matbu ibranamelerin büyük bölümü bu nedenle hüküm doğurmaz.

İşçi Hakları İhlal Edildiğinde İzlenecek Yol

İşçi haklarına dayanan alacak ve işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Bu aşama tamamlanmadan açılan dava esasa girilmeden usulden reddedilir ve harç ile vekâlet ücreti yükü doğar.

1. Belgeleri toplayın. SGK hizmet dökümü, iş sözleşmesi, bordrolar, banka hareketleri, fesih bildirimi, yazışmalar. Elinizde olmayan belgeler dava aşamasında mahkeme aracılığıyla celbedilebilir.
2. Gerekiyorsa ihtarname gönderin. Haklı fesih yapacaksanız gerekçenin yazılı olarak işverene bildirilmesi ispat açısından belirleyicidir.
3. Arabuluculuk başvurusu yapın. Karşı tarafın yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki adliye arabuluculuk bürosuna başvurulur. Arabulucu, görevlendirmeden itibaren üç hafta içinde süreci tamamlar, zorunlu hâllerde bir hafta uzatılabilir.
4. Anlaşma olmazsa dava açın. Görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde bu sıfatla asliye hukuk mahkemesi görevlidir.

Arabuluculukta imzalanan anlaşma belgesi ilam niteliğindedir ve kural olarak sonradan dava konusu yapılamaz. Hesap yapılmadan, yalnızca işverenin önerdiği rakam üzerinden imzalanan tutanaklar telafisi güç sonuçlar doğurur. Görüşmeye alacak kalemleri hesaplanmış olarak gitmek gerekir.

İşçi Alacaklarında Zamanaşımı Süreleri

Zamanaşımı dolduğunda alacak tamamen ortadan kalkmaz, eksik borç hâline gelir. Ancak işveren zamanaşımı def’inde bulunduğunda dava reddedilir.

Hak	Süre	Başlangıç
Kıdem ve ihbar tazminatı	5 yıl (25.10.2017 öncesi fesihlerde 10 yıl)	Fesih tarihi
Yıllık izin ücreti	5 yıl	Fesih tarihi
Kötüniyet ve ayrımcılık tazminatı	5 yıl	Fesih tarihi
Ücret, prim, ikramiye	5 yıl	Alacağın doğduğu tarih
Fazla mesai, hafta tatili, UBGT	5 yıl	Alacağın doğduğu tarih
İş kazası tazminatı	10 yıl	Kaza tarihi
İşe iade başvurusu	1 ay (hak düşürücü)	Fesih bildiriminin tebliği
İşsizlik ödeneği başvurusu	30 gün	Fesih tarihi

Arabuluculuk bürosuna başvuru tarihinden son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Süresi dolmak üzere olan alacaklarda başvurunun bir gün dahi geciktirilmemesi gerekir.

Sonuç

İşçi hakları kanunla korunmuştur ve sözleşmeyle daraltılamaz. Uygulamada hak kaybı çoğunlukla hakkın var olmamasından değil, sürelerin kaçırılmasından, ücretin eksik tespit edilmesinden ya da delilin zamanında toplanmamasından doğar. Bu üç noktada yapılan hata sonradan telafi edilemez.

Haklarınızın ihlal edildiğini düşünüyorsanız, özellikle fesih tarihiniz yakınsa vakit kaybetmeden değerlendirme yaptırın. İş hukuku avukatı Av. Levent Samgar Hukuk Bürosu olarak İstanbul’da işçi tarafında dosya takibi yapıyoruz. Bize 0212 238 87 17 numaralı telefondan ulaşabilir ya da iletişim sayfamızdaki formu doldurabilirsiniz.