İşçi Hakları

İşçi hakları işçinin iş hayatında veya işten ayrıldıktan ya da çıkarıldıktan sonra sahip olduğu kanuni hakları ifade eder. İşçi hakları işçinin insan onuruna yakışır bir şekilde çalışabilmesini, iş akdi sona erdikten sonra da maddi yönden korunmasını sağlar. İşçi hakları çok geniş bir kavram olmakla birlikte işçinin iş hayatında daha rahat ve huzurlu bir şekilde çalışmasını sağlar. İşçinin iş yerinde rahat çalışabilmesi iş hayatındaki verimini arttırmaktır. İşçi hakları var oldukça işverenin keyfi davranışlarda bulunmasını engellenir.

İşçi hakları işçiyi işverene karşı koruma özelliğine sahiptir. İşçinin sahip olduğu işçi hakları işe devam ederken veya işten ayrıldıktan sonra olmak üzere iki kategoride incelenebilir. Yine işçi hakları hukuki korumasını da makalemiz içerisinde bulabileceksiniz.

1- İşçinin İşe Devam Ederken Sahip Olduğu Haklar

İşçi hakları işe devam ederken ve işçi işten ayrıldığı zaman doğmaktadır. Her iki durumda da işçinin sahip olduğu ortak haklar bulunmaktadır. Bu başlığımız altında işçinin işe devam ederken sahip olduğu işçi hakları nelerdir? sorusunu inceleyeceğiz. Aşağıda belirteceğimiz işçi hakları işçinin sahip olduğu mutlak haklardır.

a) Ücret

İşçi hakları kavramının en başında gelen hak; işçinin yapmış olduğu iş karşılığı aldığı para, yani ücret bir diğer ifadeyle maaş alma hakkıdır. İşçi işe başlamadan önce işverenle yapmış olduğu görüşmeler sonucu mutabık kalınan ücreti iş yerinde çalışması karşılığında alır. İşçiye maaşı mutlak surette tam olarak ödenmesi gerekmektedir. Yine işçinin ücreti süresinde ödenmeli, herhangi bir gecikme yaşanmamalıdır. İşçinin ücretini tam veya zamanında ödememesi halinde işveren bunun hukuki sonuçlarına katlanmalıdır. İşçinin maaşını tam ve zamanında alamaması halinde kullanabileceği bir takım işçi hakları doğmaktadır. Taşeron işçi hakları da aynı kapsamdadır. Sendikalı işçi hakları da bu kapsamda sayılmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanununun 32. maddesinde ücretin tanımı yapılmıştır. Bu maddeye göre ücret; işçiye yapmış olduğu iş karşılığı iş veren veya bir üçüncü kişi tarafından verilen paradır. Yine bu maddenin ikinci fıkrasında; ücret, ikramiye, prim ve bu doğrultuda yapılan ödemelerin işçiye ait olan bir banka hesabına yatırılması gerektiği belirtilmiştir. Aynı maddenin dördüncü fıkrasında ise ücretin senet veya bono ile ödenemeyeceği hüküm altına alınmıştır.

İşçiye ücreti en geç ayda bir ödenmelidir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleri neticesinde bu süre daha erkene çekilebilir. Çekilebilecek en kısa süre ise bir haftadır. Ücret alma hakkı işçilik haklarının en temelini oluşturur. Dolayısıyla ücret işçilik haklarının başında gelen haktır.

Peki işçinin ücreti zamanında veya tam olarak yatmaz ise işçi ne gibi haklara sahip olur?

4857 Sayılı İş Kanununun “ücretin gününde ödenmemesi” başlıklı 34. maddesine göre, işçinin ücretinin kararlaştırılan günün üzerinden mücbir sebep olmaksızın yirmi gün geçmiş olmasına rağmen ödenmemesi halinde işçi iş görme borcunu yerine getirmeyebilir. İşçinin maaşını süresinde alamadığı için yapmamış olduğu çalışmalardan dolayı sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebeple fesih edilmesi mümkün değildir.

İş Kanununun 24. maddesinde işçi hakları maddeleri olarak da ifade edilen işçinin iş akdini haklı sebeple fesih edebileceği haller sayılmıştır. Bu hallerden biri de işçinin maaşını tam veya zamanında alamamasıdır. İş Kanununun 24. maddesinin e) bendinde;

• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse

işçi hakları kapsamında işçinin haklı sebeple iş akdini feshedebileceği belirtilmiştir.

b) Sosyal Güvenliğin Yapılması ve Primlerin Yatırılması

İşçi hakları başında gelen diğer bir hak ise işçinin sosyal güvenliğinin sağlanması, sigortasının yapılmasıdır. Kural olarak işçinin sigortası işe başladığı günden itibaren yapılmalı ve primleri eksiksiz bir şekilde ödenmelidir. Bu husus 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun “Sigortalılığın Başlangıcı” başlıklı 7. maddesinde aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir.

• “sigortalı sayılanlar için çalışmaya, mesleki ve teknik eğitime, mesleki ve teknik ortaöğretim sırasında tamamlayıcı eğitim ya da alan eğitimine, staja veya bursiyer olarak göreve başladıkları tarihten”

itibaren sigortaları başlatılmalıdır. Sosyal güvenlik hakkı işçi hakları arasında vazgeçilmez bir unsurdur. Tüm sağlık hizmetleri sosyal güvenlik prim ödemeleri altında verilmektedir. Deneme süresi içerisinde işçiyi tazminatsız çıkarabilmesine rağmen işveren, bu süre içerisinde işçiye ücretini tam olarak vermeli, sigorta primlerini ise eksiksiz bir şekilde yatırmalıdır. İşveren, işçinin sigorta primlerini SGK‘ya eksik bildirmesi halinde idari para cezası ile karşı karşıya kalacaktır. Bu para cezası brüt asgari ücretin iki katıdır.

İşçi haklarından olan sosyal güvenliğin yapılmaması veya primlerin eksik yatırılması halinde işçiye tanınan haklar nelerdir? İşçi bu durumda nasıl bir yol izlemelidir?

İşçi öncelikle işçi hakları danışma hattı olan Alo 170 Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler İletişim Merkezini arayarak, sigorta primlerinin eksik yatırıldığını veya hiç yatırılmadığını bildirebilir. Bu bildirim sonucu yetkili memurlar tarafından işçinin iddiaları incelenir. İddiaların incelenmesi neticesinde işçinin haklı olduğuna kanaat getirilir ise bir tutanak ve rapor düzenlenir ve ilgili kuruma gönderilir. İşverenin eksik yatırdığı veya hiç yatırmadığı primleri yatırması istenir. İşveren bu miktarı sonradan yatırmış olsa bile idari para cezası ödemekten kurtulamayacaktır. Bu sayede işçinin eksik veya hiç yatırılmayan primleri tamamlanacak, işçi hak kaybına uğramayacaktır.

İşçi eksik primlerinin tamamlanması talebini iş mahkemesinde açacağı bir “hizmet tespiti davası” ile de talep edebilir. Yetkili İş Mahkemesince yapılacak tahkikatlar neticesinde, işveren eksik veya hiç yatırmadığı primleri yatırmak zorunda kalacaktır. Yatırmaması halinde cebri icra yoluna da başvurulabilecektir.

İşçi hakları içinde öncelikli olarak ilk sıralarda gelen sigortanın yapılmaması halinde işçinin iş akdini haklı sebeple fesih edebileceği ve iş akdinin haklı sebeple feshedilmesine binaen hak etmiş olduğu tüm işçilik alacaklarını alabileceği kanunda hüküm altına alınmıştır. İşçinin sigortalı çalıştırılması işçi hakları açısından yasal bir zorunluluktur.

c) Ara Dinlenme Hakkı

İşçi hakları içinde yer alan diğer bir hak ise ara dinlenme yapma hakkıdır. İşçi çalıştığı süreler içerisinde aralıksız çalışmamalı, işçiye dinlenebilmesi için belirli süreler verilmelidir. Ara dinlenme süreleri 4857 Sayılı İş Kanununun 68. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre:

• Bir günde dört saat veya daha az süre ile çalışıyor ise bir işçi, en az on beş dakikalık ara dinlenmesi yapmalıdır.
• İşçi dört saatten fazla yedi buçuk saat dahil olmak üzere yedi buçuk saate kadar çalışıyor ise yarım saat ara dinlenmesi yapmalıdır.
• Yedi buçuk saatten fazla çalışma yapılıyor ise en az bir saat ara dinlenme hakkı işçiye verilmelidir.

İşçi hakları içinde yer alan ara dinlenme yapma hakkı, aralıksız kullandırılmalı, bölünmemelidir. Ara dinlenmeleri işçilere aynı saatte yaptırılabileceği gibi farklı saatlerde de yaptırılabilir. Lakin ara dinlenmeleri çalışmadan sayılmayacaktır.

d) Hafta Tatili

Hafta tatilini işçi hakları konusunda işçinin dinlenme hakkının içerisine koymak doğru olacaktır. İşçi hakları kanunlarla çizilmiş, işçiyi işverene karşı koruma görevi icra etmektedir. İşçi hakları ulusal ve evrensel özellikler de gösterebilmektedir.

Hafta tatili bir hafta yani yedi gün içerisinde altı gün çalışmış olan işçinin kesintisiz yirmi dört saat dinlenmesini ifade eder. Yine işçi hakları kapsamında olan hafta tatili 4857 Sayılı İş Kanununun 46. maddesinde düzenlenmiştir. İşçi hafta tatilinde de çalışması halinde günlük ücretinin iki buçuk katını almaya hak kazanacaktır. İşveren bu miktarı işçiye ödemelidir. Hafta tatili işçinin daha verimli çalışmasını, dinlenmesini sağlayan işçi hakları arasında başı çekmektedir.

e) Genel Tatillerde Çalışmama Hakkı

Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışmamak da işçi hakları arasında sayılmaktadır. Ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştırılan işçinin sahip olacağı bir takım haklar doğacaktır. İşçi kural olarak ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma yapmamasına rağmen bu ücreti işveren tarafından ödenmektedir. Eğer ulusal bayram ve genel tatillerde işçi çalışma yapar ise ekstradan bir günlük ücrete daha hak kazanır. İşçi hakları içinde başında gelen bu hakkın işçiye kullandırılmaması halinde işçi tarafından iş mahkemesine başvurularak bu durum dava konusu yapılabilir.

f) Yıllık Ücretli İzin Hakkı

Yıllık ücretli izin hakkı aynı iş yerinde en az bir yıl çalışmış olan işçiye tanınan işçi hakları arasında sayılmaktadır. İşçi hakları içinde olan yıllık ücretli izin hakkı, 4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinde ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği‘nde düzenlenmiştir. Buna göre işçi izin hakları arasında sayılan yıllık izin süreleri şu şekilde sıralanabilir;

• Aynı iş yerinde bir yıldan fazla beş yıla kadar çalışan buna beş yıl da dahildir işçiye en az on dört gün yıllık izin verilmelidir.
• Beş yıldan fazla fakat on beş yıldan az kıdemi olan işçilere ise en az yirmi gün izin verilmelidir.
• On beş yıl ve üzeri çalışması bulunanlara ise yirmi altı günden aşağı izin verilemez.

Yıllık izin hakkı işçinin vazgeçemeyeceği işçi hakları arasında yer almaktadır. İşçiye yıllık ücretli izin kullandırılmaması halinde, işçi bu hususu dava konusu yaparak yıllık ücretli iznine denk gelen miktar kadar ücreti işverenden talep edebilir. Ücretli izin konulu makalemizi inceleyerek yıllık ücretli izin hakkında daha detaylı bilgilere ulaşabilirsiniz.

Yargıtay’ın 2019/4776 E. 2021/ 2673 K. ve 28.01.2021 tarihli kararında işçi hakları bakımından şöyle bir karar verilmiştir;

Davacı vekili, davacının, davalı işverenin avukatlık bürosu işyerinde 21/09/2001-23/03/2015 tarihleri arasında sekreter olarak çalıştığını, en son net 4.000,00 TL ücret aldığını, haftanın 6 günü 08.00-20.00 saatleri arasında çalıştığını, son 23 günlük ücretini alamadığını, yıllık izinlerini kullanamadığını, iş akdinin davalı tarafça haksız ve kıdem, ihbar tazminatına hak kazanır şekilde bildirimsiz ve eylemli olarak sonlandırıldığını, Sosyal Güvenlik Kurumu’na 27/03/2015 günü çıkış bildirildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, yıllık ücretli izin alacaklarının alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının 21.09.2001-23.03.2015 tarihleri arasında çalıştığını, sağlık nedenlerini bahane göstererek iş akdini feshettiğini, fesih nedeninin de gerçek dışı olduğunu, davacının işe devam etmesinin sağlığı açısından tehlike olup olmadığına dair kurul raporu sunmadığını ve kıdem tazminatı hakkı doğmadığını, buna rağmen davacıya kıdem tazminatı ödemesi yapıldığını, sekreter olarak çalıştığını ve ücretinin asgari ücret olduğunu, bunun dışındaki ödemelerin de davacının kendi aracını büronun işlerinde kullanıyor olması nedeniyle giderler için avans ödemesi olduğunu, bu nedenle 4.000,00TL ücret

almasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, davacının iş akdinin davacı tarafından haksız ve bildirimsiz feshedildiğini ve dolayısıyla ihbar tazminatı hakkı doğmadığını, davacının haftalık 45 saati aşan fazla çalışmasının bulunmadığını, fazla çalışmaları da içeren her ay değişik tutarlarda yapılan ücret ödemelerine ihtirazı kayıt ileri sürülmediğini, bordroların imzalatıldığını, zaman aşımı itirazında bulunduklarını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup, madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir. Somut olayda davacı vekili süre belirtmeksizin yıllık ücretli izin alacağı talep etmiştir.

Mahkemece, ispat yükü üzerinde olan işverence imzalı yıllık izin defteri ve eşdeğer belge sunulmadığı gerekçesiyle davacının toplam hizmet süresine göre 13 yıllık dönemde hiç izin kullanmadığı gerekçesiyle 228 gün yıllık izin hakkının bulunduğu kabul edilerek yıllık ücretli izin alacağı hüküm altına alınmıştır.

Davacının bu süre içinde hiç izin kullanmamış olması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, davacının davayı somutlaştırma yükü (HMK m.194), hakimin de davayı aydınlatma yükümlülüğü (HMK m. 31) bulunduğu göz önüne alınarak, davacı asilin çalışma süresi boyunca ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün yıllık ücretli izin kullandığı konusunda beyanı alındıktan sonra tüm deliller birlikte değerlendirilip, sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28/01/2021 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

Devamını Oku

g) Fazla Mesai Ücreti Hakkı

Fazla mesai ücreti alma hakkı, haftalık çalışma süresinden fazla çalışan işçinin hak kazandığı işçi hakları arasında yer almaktadır. İşçi hakları içinde sayılan fazla mesai ücreti, işveren tarafından işçiye ödenmeli ve ödenen bu miktar fazla mesai ücreti adı altında maaş bordrosunda gösterilmelidir. Fazla mesai yapan işçiye ücret verilmez ise denkleştirme yoluna gidilmelidir. İşçi fazla çalışmasının karşılığı olarak dinlendirilmelidir. Haftalık çalışma süresi kırk beş saattir. Kırk beş saati aşan süreler fazla mesai olarak hesaplanır.

Fazla mesai ücreti, ödenmemesi veya denkleştirilmemesi halinde işçinin dava hakkı olduğu işçi hakları arasında sayılmaktadır.

h) Ücretsiz İzin Hakkı

Ücretsiz izin hakkı çalışan işçiye tanınan işçi hakları arasında sayılmaktadır. Ücretsiz izin hakkının kullanan işçi, işverenden bu süre içerisinde ücret alamaz. İşçinin ücretsiz izin hakkı kullanabileceği haller kanunda belirtilmiştir. Detaylı olarak incelemek isterseniz işçi hakları içinde yer alan ücretsiz izin konulu makalemizi okumanızı tavsiye ederiz.

2- İşçinin İşten Ayrıldığı Durumlarda Söz Konusu Olan İşçi Hakları

İşçinin işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarılması veya işçinin haklı sebeple işten ayrılması halinde işçi haklarından olan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alma hakları doğabilir.

a) Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı işçi hakları içinde istisnai olanlardandır. İşten ayrılan veya işten çıkarılan her işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. İşçi hakları içinde sayılan kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işçi ya kendi isteğiyle ve haklı sebeple işten ayrılmalı ya da işveren işçiyi haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarmış olmalıdır. Yine bu tip işçi haklarını alabilmek için en az 1 yıl aynı işyerinde çalışmış olmak şartı aranmaktadır. Kıdem tazminatına hak kazanan işçi bu işçi haklarını alabilmek için mahkemeye yoluna da başvurabilir.

b) İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı işçi hakları içinde yer ala bir diğer haktır. İhbar tazminatı da aynı kıdem tazminatı gibi istisnai hallerde söz konusu olan işçi hakları içinde yer almaktadır. Bir işyerinde en az altı ay çalışmış olan işçi habersiz ve haklı sebep olmaksızın işten çıkarılır ise ihbar tazminatı almaya hak kazanır.

İşçi hakları arasında yer alan ihbar tazminatı miktarları kanunda düzenlenmiştir. Bu konu hakkında detaylı bilgi için ihbar tazminatı konulu makalemizi okumanızda fayda olacaktır.

Sonuç

İşçi hakları kanunlarda, mevzuatlarda ve yerel içtihatlarda hüküm ve koruma altına alınmıştır. İşçi hakları işçinin işe devam ettiği süre içerisinde faydalanabileceği haklar olmasının yanında aynı zamanda işçinin işten ayrılmasından sonra doğan haklardır. Bu haklar ilk etapta işverenden talep edilmeli, işveren tarafından bu talepler geri çevrilir ise yargı yoluna başvurulmalıdır.

İşçi hakları için öncelikle arabulucuya başvurulur. İşçi hakları arabulucu yoluyla ödenmezse dava açılmalıdır. İşçi hakları işçi alacakları gibi dava türlerinde görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İşçi hakları zedelendiğinde veya bu haklar kendine ödenmediğinde işçi bu konuda uzman bir iş hukuku avukatı ile çalışmalıdır. Bu sayede işçinin hakları sekteye uğramayacak ve işçi tüm haklarını elde edebilecektir.