Mobbing

Mobbing, işyerinde bir kişiye yönelik olarak sistemli biçimde ve süreklilik göstererek uygulanan, onu yıldırmayı, pasifize etmeyi ya da işten ayrılmaya zorlamayı amaçlayan davranışlardır. Türk hukukunda psikolojik taciz olarak da anılır. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi işverene, çalışanların psikolojik tacize uğramamaları için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü yükler.

Kısaca

• Mobbinge maruz kalan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatına hak kazanabilir.
• Ayrıca manevi tazminat, koşulları varsa ayrımcılık tazminatı ve tedavi giderleri talep edilebilir.
• Mobbing nedeniyle yapılan fesih geçersizdir; iş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade davası açabilir.
• İspat için kesin delil aranmaz, yaklaşık ispat yeterlidir. Bu, mobbing dosyalarını diğerlerinden ayıran en önemli kuraldır.

Mobbing Nedir?

Kavram Türkçeye psikolojik taciz ya da yıldırma olarak çevrilir. Tek bir kanunda tanımlanmamıştır; çerçevesi Yargıtay kararlarıyla ve Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesiyle çizilmiştir.

Anılan madde işverene üç yükümlülük yükler. İşçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ile bu tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almak.

Son cümle çok önemlidir. İşveren yalnızca kendisi taciz etmemekle yükümlü değildir; başka bir çalışanın ya da üçüncü kişinin tacizine karşı da önlem almak zorundadır. Şikâyet kendisine ulaştığı hâlde harekete geçmeyen işveren, tacizi bizzat uygulamamış olsa bile sorumlu olur.

Mobbingin Şartları

Yargıtay uygulamasında bir davranışın mobbing sayılabilmesi için aşağıdaki unsurların birlikte bulunması aranır.

Unsur	Açıklama
İşyerinde gerçekleşmesi	İş ilişkisi içinde, çalışma ortamında ya da işle bağlantılı olarak
Sistemlilik	Tesadüfi ve dağınık değil, belirli bir kişiye yönelmiş ve örüntü oluşturan davranışlar
Süreklilik	Belirli bir zaman dilimine yayılması; tek seferlik olaylar kural olarak yeterli değildir
Kasıt	Yıldırma, dışlama, pasifize etme ya da işten ayrılmaya zorlama amacı
Kişilik hakkının zarar görmesi	Mağdurun onur, saygınlık, mesleki itibar ya da ruh sağlığında somut bir olumsuzluk

Süreklilik ölçütü bakımından doktrinde ve kararlarda sıkça atıf yapılan ölçü, davranışların en az altı ay boyunca ve haftada en az bir kez tekrarlanmasıdır. Ancak bu mutlak bir kural değildir. Davranışın ağırlığı arttıkça aranan süre kısalır; tek bir olayın dahi kişilik haklarını ağır biçimde ihlal ettiği hâller vardır.

Hangi Davranışlar Mobbing Sayılır?

Uygulamada karşımıza çıkan davranışlar beş başlıkta toplanabilir.

Kendini Gösterme ve İletişime Yönelik Saldırılar

• Sürekli sözünün kesilmesi, konuşmasına izin verilmemesi
• Yüksek sesle azarlanması, başkalarının önünde aşağılanması
• Yaptığı işin sürekli ve haksız biçimde eleştirilmesi
• Telefon, e-posta ve mesajlarla mesai dışında sürekli rahatsız edilmesi
• Yazılı ya da sözlü tehditler, imalı davranışlar

Sosyal İlişkilere Saldırı ve İzolasyon

• Çevresindekilerin onunla konuşmasının engellenmesi
• Diğer çalışanlardan ayrı bir yere yerleştirilmesi
• Toplantılara, yazışmalara ve bilgi akışına dahil edilmemesi
• Kutlama, yemek gibi sosyal etkinliklerin dışında bırakılması
• Yokmuş gibi davranılması

İtibara Saldırı

• Arkasından dedikodu yayılması
• Özel hayatıyla, kökeniyle, inancıyla ya da görünümüyle alay edilmesi
• Asılsız isnatlar, gerçeğe aykırı tutanaklar
• Kararlarının ve yetkinliğinin sürekli sorgulanması

Mesleki Duruma Saldırı

• Hiç iş verilmemesi, boş oturtulması
• Niteliğinin çok altında ya da anlamsız işler verilmesi
• Yetkilerinin sebepsiz daraltılması, imza yetkisinin alınması
• Bilgisayarının, masasının ya da odasının kaldırılması
• Yerine getirilmesi mümkün olmayan hedefler konulması
• Sürekli yer ve görev değişikliği yapılması

Sağlığa Doğrudan Saldırı

• Sağlığa zararlı ya da tehlikeli işlerde çalıştırılması
• Fiziksel şiddet ya da şiddet tehdidi
• Cinsel taciz
• Rapor almasının ya da tedaviye gitmesinin engellenmesi

Mobbing Sayılmayan Hâller

Bu ayrım en az davranış listesi kadar önemlidir. Her olumsuz iş deneyimi mobbing değildir ve gerçekte mobbing bulunmayan dosyalarda açılan davalar reddedilir.

• Tek seferlik tartışma ya da gerginlik. Süreklilik ve sistemlilik yoksa mobbing unsurları oluşmaz.
• Yönetim hakkı kapsamındaki talimatlar. İşveren işin yürütümüne ilişkin talimat verebilir, çalışma düzenini belirleyebilir.
• Objektif ölçütlere dayanan performans değerlendirmesi. Olumsuz değerlendirme tek başına mobbing değildir.
• Usulüne uygun disiplin uygulaması. Savunma alınarak ve somut bir olaya dayanılarak yapılan işlem mobbing sayılmaz.
• Herkese aynı biçimde uygulanan sert yönetim tarzı. Mobbingin özü belirli bir kişiye yönelmiş olmasıdır. Yönetici tüm ekibe aynı davranıyorsa, davranış kaba olsa bile mobbing unsuru eksik kalır.

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Bu, mobbing dosyalarının en kritik ve en çok yanlış bilinen konusudur.

Yaklaşık İspat Yeterlidir

Mobbing niteliğindeki davranışlar çoğu zaman tanıksız ortamlarda, ima yoluyla ve belge bırakmadan gerçekleşir. Yargıtay bu gerçeği dikkate alarak, mobbingin varlığı için kesin ve mutlak ispat aramamakta, yaklaşık ispatı yeterli görmektedir.

Uygulamadaki anlamı şudur: olayların bütünü birlikte değerlendirildiğinde mobbingin varlığı kuvvetle muhtemel görünüyorsa, her bir olayın ayrı ayrı ispatlanması gerekmez. Bu kural, aksi hâlde ispatlanması neredeyse imkânsız olan bir olguyu yargılanabilir kılar.

Hangi Deliller Kullanılır?

• Tanık beyanları. İş arkadaşları, eski çalışanlar. İşten ayrılmış tanıklar genellikle daha rahat beyanda bulunur.
• Yazışmalar. E-posta, kurumsal mesajlaşma kayıtları, WhatsApp konuşmaları. Tarafı olduğunuz yazışmalar belge niteliğindedir.
• Ses ve görüntü kayıtları. Yargıtay, kaybolma ihtimali bulunan bir delili muhafaza etmek amacıyla, kişinin kendisinin taraf olduğu görüşmeyi kaydetmesini hukuka uygun kabul etmektedir. Buna karşılık taraf olmadığınız konuşmaların kaydı hukuka aykırıdır ve suç oluşturabilir.
• Sağlık kayıtları. Psikiyatri başvuruları, reçeteler, raporlar. Bunlar hem zararın hem nedensellik bağının ispatında kullanılır.
• Objektif değişiklikler. Görev tanımının daralması, oda ya da masa değişikliği, yetkilerin alınması, bilgi akışından çıkarılma. Bu değişiklikler kurum içi yazışmalardan ve organizasyon şemalarından izlenebilir.
• Şikâyetler ve verilen cevaplar. İnsan kaynaklarına yaptığınız başvuru ve alınan (ya da alınmayan) cevap, işverenin önlem alma yükümlülüğünü yerine getirip getirmediğini gösterir.

Mobbing Günlüğü

Uygulamada en işe yarayan tek araç budur ve maliyeti yoktur. Her olayı yaşandığı gün kaydedin. Kaydınızda şunlar bulunsun.

• Tarih ve saat
• Olayın geçtiği yer
• Kimin ne söylediği ya da ne yaptığı, mümkünse birebir cümlelerle
• Ortamda bulunan kişiler
• Sizde yarattığı etki ve o gün attığınız adımlar

Bu kaydı kendinize e-posta olarak göndermeniz, sonradan oluşturulmadığını gösteren bir tarih damgası sağlar. Günlük tek başına kesin delil değildir; ancak tanık beyanları ve sağlık kayıtlarıyla birleştiğinde yaklaşık ispatın omurgasını oluşturur.

Mobbinge Maruz Kalan İşçi Ne Yapmalı?

1. Kayıt tutmaya hemen başlayın. Yukarıdaki günlüğü olaylar tazeyken oluşturun. Aylar sonra hatırlanan ayrıntılar hem eksik hem tartışmalı olur.
2. Durumu yazılı olarak bildirin. İnsan kaynaklarına ya da bir üst amire yazılı başvurun ve bir örneğini saklayın. Bu adım iki işe yarar: işverene önlem alma imkânı tanır ve almadığı takdirde sorumluluğunu ortaya koyar.
3. Sağlığınızı ihmal etmeyin. Bu öneri dava stratejisinden önce sizin için. Uyku düzeninde bozulma, kaygı ve tükenmişlik mobbingin bilinen sonuçlarıdır ve profesyonel destek almak yalnızca dosyanız için değil, süreci taşıyabilmeniz için gereklidir. Alınan raporlar aynı zamanda zararın ispatında kullanılır.
4. İdari yollara başvurun. ALO 170 hattı üzerinden Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na, kamu kurumlarında ise CİMER aracılığıyla bildirimde bulunabilirsiniz. Başvuru kaydı ayrıca bir tarih belgesidir.
5. Hemen istifa etmeyin. Gerekçesiz verilen istifa dilekçesi hem kıdem tazminatı hakkınızı hem işsizlik ödeneğinizi kaybettirir. Ayrılma kararı verdiyseniz bunun bir istifa değil haklı nedenle fesih olduğunu yazılı olarak ve gerekçesiyle bildirmelisiniz.
6. Fesihten önce değerlendirme yaptırın. Elinizdeki delillerin yeterli olup olmadığı, feshin zamanlaması ve bildirimin içeriği sonucu doğrudan belirler.

Mobbingin Hukuki Sonuçları

Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı

Mobbing, İş Kanunu’nun 24. maddesinin ikinci fıkrası kapsamında ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir hâldir. İşçi iş sözleşmesini bildirim süresi tanımaksızın derhal feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Sözleşmeyi kendisi sona erdirdiği için ihbar tazminatı talep edemez.

Süre bakımından önemli bir nokta vardır. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hâllerinde fesih hakkı, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır. Ancak mobbing tek bir olay değil, süregelen bir davranış örüntüsüdür. Bu nedenle sürenin başlangıcı son eylemin gerçekleştiği tarih olarak kabul edilir. Yine de fesih kararı verildiğinde beklememek gerekir.

Manevi Tazminat

Kişilik hakları zedelenen işçi manevi tazminat talep edebilir. Tutar mahkemece takdir edilir ve belirlenirken tarafların ekonomik ve sosyal durumu, mobbingin süresi ve ağırlığı, işçinin uğradığı ruhsal zarar ile işverenin kusurunun ağırlığı birlikte değerlendirilir.

Mobbing uygulayan kişi işveren değil bir başka çalışansa, talep hem o kişiye hem de önlem almayan işverene yöneltilebilir.

Ayrımcılık Tazminatı

Mobbing; dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, inanç ya da benzeri bir nedene dayanıyorsa İş Kanunu’nun 5. maddesindeki eşit davranma borcu da ihlal edilmiş olur. Bu durumda işçi, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ile yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir. Bu tazminat manevi tazminattan ayrıdır ve birlikte istenebilir.

İşe İade

Mobbingin amacı çoğu zaman işçiyi kendi isteğiyle ayrılmaya zorlamaktır. Bu başarılamadığında fesih işverenden gelir. Mobbing nedeniyle yapılan fesih geçerli bir sebebe dayanmadığından, iş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade davası açabilir. Süreler kısadır: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalı, anlaşmama tutanağından itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır.

Maddi Tazminat

Mobbing nedeniyle tedavi gideri yapılmışsa ya da çalışma gücünde kayıp meydana gelmişse bu zararlar da talep edilebilir. Sağlık harcamalarına ilişkin belgelerin saklanması gerekir.

Cezai Sorumluluk

Mobbing kapsamındaki bazı davranışlar aynı zamanda suç oluşturur. Hakaret, tehdit, cinsel taciz, kişilerin huzur ve sükûnunu bozma ve eziyet suçları bunların başlıcalarıdır. Ceza soruşturması hukuk davasından bağımsız yürür; ceza dosyasında elde edilen deliller tazminat davasında da kullanılabilir.

Dava Süreci

İşçilik alacakları ve tazminat talepleri bakımından dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Bu aşama tamamlanmadan açılan dava esasa girilmeden usulden reddedilir.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise davalı işverenin yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yer mahkemesidir.

Zamanaşımı bakımından kalemler ayrışır. Kıdem tazminatında süre beş yıldır ve fesih tarihinden işler. Mobbing nedeniyle manevi tazminat talebi ise iş sözleşmesine aykırılıktan kaynaklandığından on yıllık zamanaşımına tabidir.

Kamu Görevlilerinde Mobbing

Memurlar ve diğer kamu görevlileri İş Kanunu kapsamında olmadığından izlenecek yol farklıdır.

İşyerinde psikolojik tacizin önlenmesi konusunda yayımlanan Başbakanlık Genelgesi çerçevesinde kurulan mekanizmalar işletilir, ayrıca ALO 170 hattına ve CİMER’e başvuru yapılabilir. Disiplin soruşturması talebiyle kuruma başvurulması da mümkündür.

Kamu görevlisinin uğradığı zararın tazmini için idareye başvurulur; talep reddedilirse idare mahkemesinde tam yargı davası açılır. Mobbing uygulayan kamu görevlisine karşı ayrıca şahsi kusura dayalı dava yolu da bulunmaktadır.

Sonuç

Mobbing dosyalarının kaderini iki şey belirler. Birincisi, davranışların tek tek değil bir örüntü olarak ortaya konabilmesi. İkincisi, delillerin olaylar yaşanırken toplanmış olması.

Uygulamada en sık karşılaştığımız kayıp, aylarca hatta yıllarca süren bir sürecin ardından hiçbir kayıt tutulmadan ve gerekçesiz bir istifa dilekçesiyle ayrılınması. Bu durumda hem kıdem tazminatı hem işsizlik ödeneği hakkı kaybedilir ve geriye dönük ispat çok güçleşir.

Mobbinge maruz kaldığınızı düşünüyorsanız, ayrılmadan önce değerlendirme yaptırın. İş hukuku avukatı Av. Levent Samgar Hukuk Bürosu olarak İstanbul’da işçi tarafında dosya takibi yapıyoruz. Bize 0212 238 87 17 numaralı telefondan ulaşabilir ya da iletişim sayfamızdaki formu doldurabilirsiniz.

İlgili yazılarımız: işçi hakları, kıdem tazminatı, işe iade davası, işsizlik maaşı. Çalışma alanımıza ilişkin ayrıntı için iş hukuku avukatlık hizmetlerimiz sayfasına bakabilirsiniz.