Yıllık İzin

Yıllık izin Anayasanın 50. maddesinde güvence altına alınan bir dinlenme hakkıdır. Bu maddeye göre dinlenmek çalışanların hakkıdır ve bu haklar kanunla düzenlenir. Yıllık izin, İş kanununa tabi olarak çalışan herkes için önem arz etmektedir. Yıllık izin hakkından faydalanabilmek için deneme süresini de dahil etmek kaydıyla işyerinde en az bir yıl çalışmış olmak gerekmektedir. Yıllık izin, çalışanların yıl boyunca yaptıkları çalışmalara karşılık ruhsal ve bedensel sağlıklarını korumak amacıyla verilen bir tür yıllık dinlenme hakkıdır. Bu hakkın ilk sene dışında her sene kullandırılması zorunlu olup feragat ise kural olarak mümkün değildir.

Yıllık İzin Hakkı

Yıllık izin hakkı İş kanununda md.53’te düzenlenmiştir. Yıllık izin hakkı, diğer bir adıyla yıllık ücretli izin iş yerinde çalışmaya başlanıldığı andan itibaren deneme süresi de dahil edilerek hesaplanan, en az bir yıl birlikte çalışmanın karşılığı olarak çalışana verilen bir tür dinlenme hakkıdır. Kanunen yıllık izin hakkının kazanılabilmesi için aynı işverenin birden fazla işyerinde çalışılmış ise bu çalışılan süreler toplanarak yıllık izin hakkı bakımından hesaplanır.

Yıllık izin bir haktır. Ayrıca kanunla korunan; işveren tarafından el konulması veya işçi tarafından bu haktan vazgeçilmesi, paraya çevrilmesi mümkün olmayan bir tür izin niteliği taşır. Buna aykırı olarak konulan sözleşme hükümleri geçersiz nitelik taşır. İşverence yıllık izin hakkının kullandırılmaması ihtimalinde, işçi İş Kanunu md. 24/2’ye dayanarak çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle iş sözleşmesini derhal fesih hakkını kullanabilir. Ayrıca İş Kanunu md. 58 uyarınca izin süresi içerisinde işçinin dinlenmesi sağlanıp başka bir işte de çalışması engellenmek istenmiştir. Bu süre içinde işçi çalışırsa ödenen ücreti işveren tarafından talep edilebilir.

Yıllık izin Anayasanın 50. maddesi ve İş Kanununun 53 vd. maddeleri ile bu yasanın 60. maddesine dayanılarak 3.3.2004 tarihinde yayımlanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde düzenlenmektedir. Ayrıca yıllık izin hakkına ilişkin kurallara Türk Borçlar Kanunu’nun 422-426, Deniz İş Kanununun 40. maddelerinde, Basın İş Kanununun 21. maddesinde yer verilmiştir. Diğer taraftan yıllık izne ilişkin düzenlemeler hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil gibi haklarda olduğu gibi nispi emredici  nitelikte düzenlenmiştir. Buna göre işçinin yıllık iznine ilişkin olarak  tanınan haklarına aykırı sözleşmesel hüküm konulamayacaktır. Ancak bu hususlarda işçilere daha faydalı hak ve menfaatler sağlayan hükümler saklıdır.

Yıllık izin hakkına sahip olabilmek için aranan şartlar şunlardır;

• Bir yıl çalışmış olmak
• Çalışmış gibi sayılan haller

Yıllık izin hakkının kazanılabilmesi için tamamlanması aranan bir yıllık çalışma süresinin hesaplanması sırasında sadece fiilen çalıştığı süreler değil, yasayla çalışılmış gibi sayılan süreler de dahil edilir. İş Kanununun 53. maddesinin 1.fıkrasına (BK 422’ye) göre işçinin yıllık izin hakkına sahip olabilmesi için fiilen işyerinde çalışmaya başladığı andan itibaren en az bir yılı doldurmuş olması gerekiyor. İş akdinde bir deneme süresi kararlaştırılmış ise  yıllık izin için gerekli bir yılın hesabında bu deneme süresi de göz önünde tutulacaktır. İş yerinde çalışma süresi bir yılı doldurmayan işçiler için ise yıllık izin tahsis edilmeyecektir.

Bu hakkın kazanılması için gereken bir yıllık çalışma süresinin işverenin aynı işyerinde yapılma zorunluluğu bulunmamaktadır. İş Kanununun 54. maddesinin 1. fıkrasına göre “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır” denilmiştir. İşçi hakları kapsamında işçinin, işverenin aynı veya farklı işyerlerinde aralıksız çalışmış olması da zorunlu sayılmamaktadır. İşçinin değişik zamanlarda aralıklı olarak çalışması halinde yıllık izin hakkının doğumunda, süresinde ve ücretinin hesaplanmasında bu süreler birleştirilerek dikkate alınır. Yıllık izin bir dinlenme hakkı olup aralıklı çalışıldığında önceki çalışma dönemi zamanaşımına uğramayacaktır.

İşveren tarafından sözleşmesi feshedilen işçinin İş Kanununun 20. maddesine göre yaptığı başvuru sonucunda mahkeme feshin geçersizliğine karar verip işçi işe başlatılırsa, fesih ile işe başlama tarihi arasında çalışılmayan süre yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınır. Feshin geçersiz olması durumunda taraflar arasındaki iş ilişkisi kaldığı yerden devam eder. İş Kanununun 54. maddesinin son fıkrası uyarınca kamu kesimine ilişkin ayrı bir hüküm konulmuştur. Bu maddeye göre, aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanunla veya Cumhurbaşkanı kararnamesine dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, yıllık izin hesaplanmasında dikkate alınır.

Yıllık izin bakımından işyerinin devrinde İş Kanununun 6. maddesinin 2. fıkrasına göre devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı durumlarda, işçinin devreden işverenin yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. İş akdinin devredildiği hallerde de aynı sonuca varılır. Aynı şekilde, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin md.6/son gereğince alt işveren işçileri, alt işveren değişmesine rağmen aynı işyerinde çalışmaya devam ederse yıllık izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanacaktır.

Yıllık izin, işçinin çalışma sürelerine göre hak kazandığından itibaren ancak gelecek hizmet yılı için kullanılabilecek bir haktır. İşçinin dinlendirilmesi amacına ters düşse de, iznin kullanılmasına engel bir durum oluştuğunda iznin kullanılması daha sonraki yıla veya yıllara ertelenebilmektedir. Yıllık izin ücretine hak kazanmak için işçinin belirli veya belirsiz süreli bir işte çalışmasının bir önemi yoktur. Bir yıl boyunca belirli süreli çalışan bir işçinin de bu hakkı kazanması gerekir.

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar, iş sözleşmeleri devam ettikçe her yıl hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanabilir. Yani bu işçiler tam süreli çalışan işçiler karşısında ayrımcılığa tabi tutulamaz, yıllık izin süreleri ve ücretleri bakımından ayrım yapılması yasaktır.

Yıllık izin niteliklerinden ötürü bir yıldan az süre mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışmakta olanlara İş Kanununun 53. maddesinin 3. fıkrası gereği uygulanamaz. Yargıtay’a göre bu durumun istisnaları söz konusudur. Öncelikle işçi bir takvim yılı içerisinde 11 aydan fazla çalışıyor ise sadece o yıl için yıllık izne hak kazanır. Diğer bir istisna ise işin mahiyetine göre her yıl çalışma dönemi olarak belirlenen dönem dışında bir çalışma söz konusuysa o yıl ile kısıtlı olarak çalışma süresi yıllık izin ücreti hesabında dikkate alınır. Bu işçi mevsimlik değil fakat aralıklı olarak çalıştırılmış ise bu sürenin de izin süresi hesabında dikkate alınması gerektir. Ayrıca toplu iş sözleşmeleriyle mevsimlik işçilerin de bu haktan yararlandırılacağı kararlaştırılabilir.

Yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılan haller şunlardır:

• İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.)
• Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları
  günler
• İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı
  ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.)
• Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok
  tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla)
• 66’ncı maddede sözü geçen zamanlar
• Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri
• 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde
  çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler. (1)
• İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler
• (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri
• İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.
• Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

Yıllık izin hakkının uygulanması ise md. 56’da yer alınır. Maddeye göre; “Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.” Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

Yıllık İzin Ücreti

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izin veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

Yıllık İzin Süreleri

Yıllık izin süreleri İş Kanununda işyerinde çalışan işçinin hizmet süresinin uzunluğu ve yaşı esas alınarak hesaplanır.

İş Kanununun 53. maddesinin 4. fıkrasına göre işçilere verilen yıllık izin süreleri şunlardır:

• Hizmet süresi; bir yıl ile beş yıla kadar ( beş yılda dahil) olanlara 14 günden,
• Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden,
• On beş yıl ve daha fazla olanlara ise 26 günden az izin süresi verilemez.

Belirli yaşın üstündeki işçilerin ve genç işçilerin fiziki anlamda korunmaları için maddenin 5. fıkrasında ayrıca bir düzenleme öngörülmüştür. On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere en az yirmi gün yıllık izin verilmelidir. Daha az belirlenen izin süresi geçersiz olacaktır.

Türk Borçlar Kanununa tabi işçiler bakımından bu kanunun 422. maddesine göre “İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli izin vermekle yükümlüdür.” Bu hüküm ile İş Kanunu 53. maddesi farklı düzenlenmiştir. Ayrıca Borçlar Kanununun 423. maddesinde kaza, gebelik, hastalık için süreden indirim yapılması öngörülmüş, buna karşılık İş Kanununda ve diğer iş yasalarında buna ilişkin herhangi bir düzenleme yer almamaktadır.

Yıllık izin süreleri, yeraltı işçileri bakımından ayrıca bir düzenleme getirilmiş. Buna göre yeraltında çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün artırılarak uygulanır. Örneğin bir işçinin altı yıl kıdemi varsa yıllık izin süresi hesabında yirmi güne dört gün eklenir, toplamda yirmi dört gün izin hakkından yararlanacaktır.

Yıllık izin tam bir yıl doldurulduktan sonra kazanılan bir haktır, tam yıl üzerindeki artık değerler için orantı yapılarak hesaplanamaz, buna ilişkin bir yasal düzenleme mevcut değildir. İşçinin hizmet süresi belirlenirken izne hak kazandığı tarihteki hizmet süresi esas alınır yani iki yıl sonra kıdemi altı yıla çıksa bile yıllık izin süresi yirmi olamaz, on dört gün olarak uygulanacaktır.

Yıllık İzin Hesaplama

Yıllık izin ücreti hesaplama İş Kanununun 57. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre “İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçiye izne başlamadan önce peşin olarak ödemek ve avans olarak vermek zorundadır.” Ayrıca bu maddenin son fıkrasına göre “Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenecektir.”

İşçinin yıllık iznini kullanırken başka bir işte ücretli olarak çalıştığı anlaşılırsa bu yıllık izin için verilen ücret işveren tarafından İş Kanunu 58. madde gereğince geri alınabilir. İş Kanununun 50. maddesinde belirtildiği üzere sosyal yardımlar, fazla çalışma ücretleri, ikramiye vs. tatil ücretlerinin belirlenmesinde hesaba katılmaz. İşçiye yıllık izine çıkmadan ödenen izin ücreti temel ücret üzerinden hesaplanır.

Yıllık izin ücretinde işçiye ödenecek olan izin ücretinin hesabında işçinin bir günlük temel ücretinin bulunması ve hak etmiş olduğu yıllık izin süresi ile çarpılarak sonuca ulaşılması gerekmektedir. Günlük, haftalık veya aylık gibi belirli bir ücret değil de akort, kara katılma, komisyon ücreti veya yüzde usulü ücret gibi belirsiz süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek olan ücreti, son bir ayda kazandığı ücretin fiilen çalıştığı günlere bölünmesiyle bölünerek bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır. Son bir yıl içinde işçinin ücretine zam yapılmış ise izin ücreti işçinin izne çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı zaman arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle belirlenir. Bu ücret yüzde usulünün uygulandığı yerlerde, yüzdelerden toplanan paralar dışında işveren tarafından ödenir.

Yıllık izin hakkını kullanmadan önce işçinin iş sözleşmesi sona erdiğinde hakkın kullanılması olanaksız hale geldiğinden, kullanamadığı izin ücreti kendisine veya hak sahiplerine parasal olarak ödenecektir. Sözleşmenin sona ermesinden sonra bu hak parasal bir hakka dönüşecektir. Eğer işçi çalışmasına devam ediyorsa yıllık izin hakkını kullanmaksızın bundan doğan ücreti talep edemez. İş sözleşmesinin fesih dışında herhangi bir sebepten sona ermesi halinde de işçi bu hakkı kazanacaktır. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarih itibariyle başlayacaktır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile İş Kanununa eklenen ek 3. madde uyarınca yıllım ücretli iznin zamanaşımı süresi beş yıl olarak uygulanır.

Sonuç

Yıllık izin hakkı, işçinin sağlığının korunması ve işgücünün yenilenmesi amacıyla konulmuş olan anayasal bir hak niteliği taşır (Anayasa md.50). Yıllık izin hakkı parasal karşılığı verilerek yerine getirilemez, işveren en az bir yıl kıdemi olan  işçiye bu hakkı kullandırmak zorundadır.  Ayrıca işçi de bu haktan feragat edemeyecektir. Hukuka aykırı olarak verilen şey geri istenilemeyeceğinden işçiye ödenmiş olan ücret, sebepsiz zenginleşme kuralları da dikkate alınarak geri istenemeyecektir. Yıllık izin süreleri İş Kanununun 53. maddesine göre işçinin kıdemi esas alınarak belirlenir. Hesaplanan süre ile bir günlük temel ücret çarpılarak izin ücreti hesaplanacaktır. Kural olarak bu hak fiilen bizzat kullanılmalıdır fakat işçinin iş akdi sona ermişse yıllık izin hakkı kullanılamayacağından bu hakkın karşılığı parasal olarak ödenebilmektedir.