Yıllık İzin Süreleri

Yıllık izin, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış işçinin hak kazandığı ücretli dinlenme hakkıdır. Anayasa’nın 50. maddesinde güvence altına alınmış, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. Süresi işçinin kıdemine ve yaşına göre 14, 20 ya da 26 gün olarak belirlenir.

Üç temel kural

• Yıllık izin paraya çevrilemez. İşçi izin yerine ücret talep edemez, işveren de para ödeyerek yükümlülüğünden kurtulamaz. Karşılığı ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde ödenir.
• İşçi bu hakkından feragat edemez. Aksi yöndeki sözleşme hükmü geçersizdir.
• İzin birikir ve silinmez. Kullandırılmayan izinler iş ilişkisi sürdüğü sürece ortadan kalkmaz.

Yıllık İzin Süreleri Kaç Gün?

Kıdem	Asgari izin süresi
1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil)	14 gün
5 yıldan fazla, 15 yıldan az	20 gün
15 yıl ve üzeri	26 gün
18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçiler	en az 20 gün
Yer altı işlerinde çalışanlar	yukarıdaki sürelere +4 gün

Bu süreler asgari nitelikte olup iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, azaltılamaz. Azaltmayı öngören hüküm geçersizdir ve kanuni süre uygulanır.

50 Yaş Kuralı Sık Yanlış Anlaşılıyor

Kanun, 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilere verilecek iznin 20 günden az olamayacağını söyler. Bu bir üst sınır değil, alt sınırdır.

Anlamı şudur. İşyerine yeni girmiş 55 yaşındaki bir işçi, kıdemi bir yıl olmasına rağmen 14 gün değil en az 20 gün izin kullanır. Yaş kuralı bu işçiyi korumak için konulmuştur.

Buna karşılık 21 yıllık kıdemi olan ve 26 gün izin kullanan 52 yaşındaki bir işçinin izni, “50 yaş üstü sınırı 20 gündür” denilerek 20 güne düşürülemez. Kıdemi 15 yılı aştığı için 26 günlük hakkı devam eder. Uygulamada bu hükmün ters yorumlanarak izin kısaltılmasına sıkça rastlıyoruz; böyle bir uygulama hukuka aykırıdır ve fark izin alacağı doğurur.

Süre Hangi Tarihteki Kıdeme Göre Belirlenir?

İzin süresi, iznin hak edildiği tarihteki kıdem esas alınarak belirlenir. Beşinci yılını dolduran işçi, altıncı hizmet yılı için 20 günlük izne hak kazanır. On beşinci yılını dolduran işçi de on altıncı hizmet yılından itibaren 26 gün kullanır.

Kademe atlama tarihinden önce hak edilmiş ve henüz kullanılmamış izinler, eski süre üzerinden hesaplanır. Yani 14 günlük dönemde biriken izinler, kıdem 5 yılı geçtiğinde geriye dönük olarak 20 güne çıkmaz.

Aralıklı Çalışma ve İşyeri Devri

Aynı işverenin bir veya birden çok işyerinde geçen süreler birleştirilir. Çalışmanın aralıksız olması şart değildir; işçi ayrılıp yıllar sonra aynı işverene dönmüşse süreler yine toplanır.

Yargıtay uygulamasında, aralıklı çalışmalarda izin süresinin belirlenmesinde toplam hizmet süresi esas alınır. Ancak önceki döneme ait izin ücreti ödenerek o dönem tasfiye edilmişse, aynı dönemin izin ücreti bir daha istenemez. Süre hesabı ile ücret hesabı bu noktada ayrışır ve uygulamada en çok karıştırılan konulardan biridir.

İşyeri devrinde devralan işveren, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihi esas almak zorundadır. Şirketin unvan değiştirmesi, çıkış ve yeniden giriş yapılması işçinin kıdemini sıfırlamaz. Alt işverenin değişmesine rağmen aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçilerde de süreler birleştirilir.

Yıllık İzin Hakkı Nasıl Kazanılır?

Tek şart, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmaktır. Deneme süresi de bu hesaba dahildir. Belirli ya da belirsiz süreli sözleşmeyle çalışmak arasında fark yoktur; kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanlar da aynı haklara sahiptir ve tam süreli çalışanlardan ayrı tutulamaz.

Bir yılın hesabında yalnızca fiilen çalışılan günler değil, kanunen çalışılmış sayılan süreler de dikkate alınır. Başlıcaları şunlardır.

• Hastalık ve kaza nedeniyle işe gidilemeyen günler (ihbar süresini altı hafta aşan kısmı hariç)
• Kadın işçinin analık izni süresi
• Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri
• Mazeret izinleri (evlenme, ölüm, babalık, engelli çocuk tedavisi)
• Zorlayıcı sebeple işin durduğu sürenin on beş günü
• Kısa çalışma süreleri
• Askerlik dışındaki kanuni görevlendirmeler (yılda 90 günü aşmamak üzere)
• İşveren tarafından verilen diğer izinler ve kullanılan yıllık izin süresi

Bir yıldan az çalışan işçi yıllık izne hak kazanamaz. Tam yılın üzerindeki artan süreler için oranlama yapılmaz. On bir ay çalışıp ayrılan bir işçinin izin alacağı doğmaz; buna karşılık bir yıl bir gün çalışan işçi 14 günlük tam izne hak kazanır.

İzin Nasıl Kullanılır?

Talep Usulü ve İzin Kurulu

İşçi, izin kullanmak istediği dönemi en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. İşveren ya da izin kurulu, işçinin talebini ve işyerinin durumunu birlikte değerlendirerek izin dönemini belirler.

İşçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde izin kurulu oluşturulması zorunludur. Kurul, işveren temsilcisi ile işçi temsilcilerinden oluşur ve izin çizelgesini hazırlar. Daha küçük işyerlerinde bu görevi işveren ya da işveren vekili yerine getirir.

İşveren, işçilerin yıllık izinlerini gösteren bir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. Bu belge sonradan çıkacak uyuşmazlıkta işverenin tek ispat aracıdır.

İzin Bölünebilir mi?

Yıllık izin kural olarak sürekli biçimde kullandırılır ve işveren tarafından tek taraflı bölünemez. Ancak tarafların anlaşmasıyla bölünebilir; bu durumda bölümlerden birinin on günden az olmaması gerekir. Kalan günler serbestçe bölünebilir.

Örneğin 26 günlük izni olan bir işçi, 10 gün + 8 gün + 8 gün şeklinde üç parçada kullanabilir. Buna karşılık işveren, işçinin rızası olmadan izni birer ikişer gün hâlinde kullandıramaz.

Hafta Tatili ve Bayramlar İzinden Sayılır mı?

Hayır. İzin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Somut örnek: 14 günlük izne bir pazartesi başlayan ve haftada altı gün çalışan bir işçinin izni, araya giren iki pazar nedeniyle takvimde 16 güne yayılır. Araya bir de resmî tatil girerse süre bir gün daha uzar. Bu günlerin ücreti ayrıca ödenir.

Yol İzni

Yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçi, bunu talep eder ve belgelerse, gidiş dönüş yolu için dört güne kadar ücretsiz izin kullanabilir. Bu süre yıllık izinden düşülmez.

İşveren Zorla İzne Çıkarabilir mi?

Bu, uygulamada en çok sorulan sorulardan biri. Cevap ikiye ayrılıyor.

İşveren, nisan ayı başı ile ekim ayı sonu arasındaki dönemde toplu izin uygulayabilir. İşyerinin tamamı ya da bir bölümü aynı dönemde izne çıkarılır. Bu, mevzuatta öngörülmüş bir yetkidir.

Buna karşılık işveren, sipariş azaldığı, hammadde gelmediği ya da üretim durduğu için belirli bir işçiyi tek tek ve keyfî biçimde izne çıkaramaz. Böyle bir uygulama yönetim hakkının sınırlarını aşar. İşin durması hâlinde başvurulması gereken yol yıllık izin değil, koşulları varsa kısa çalışma ya da işverenin temerrüdü hükümleridir. Temerrüt hâlinde işçi çalışmasa dahi ücretini almaya devam eder.

Devamsızlık Yıllık İzinden Düşülebilir mi?

Hayır. İşçinin herhangi bir nedenle işe gelmediği günler, işçinin açık rızası olmadan yıllık izninden mahsup edilemez. Deprem, sel gibi zorlayıcı sebeplerle ya da mazeret nedeniyle gelinemeyen günler için de aynı kural geçerlidir.

Aynı şekilde, yıl içinde verilen diğer ücretli ve ücretsiz izinler ile hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Bunun aksi uygulamalar fark izin alacağı doğurur.

Yıllık İzin Ücreti

Hangi Ücret Üzerinden Hesaplanır?

Yıllık izin ücreti, kıdem tazminatından farklı olarak çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır. Fazla mesai ücreti, prim, ikramiye, yol ve yemek yardımı gibi ek ödemeler hesaba katılmaz.

Hesap basittir. Aylık çıplak brüt ücret 30’a bölünerek günlük ücret bulunur, bu tutar izin gün sayısıyla çarpılır. Örneğin çıplak brüt ücreti 36.000 TL olan ve 20 günlük izne hak kazanmış bir işçinin izin ücreti 36.000 ÷ 30 × 20 = 24.000 TL brüttür.

Ücreti akort, komisyon ya da yüzde usulüyle belirlenen işçilerde son bir ayda kazanılan ücretin fiilen çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan ortalama esas alınır.

Ücret Ne Zaman Ödenir?

İşveren, izin ücretini işçi izne başlamadan önce peşin ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. İzin dönüşü ödeme yapılması kanuna aykırıdır.

Fesihte Kullanılmayan İzin Ücreti

İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan izinler paraya dönüşür. Burada kritik bir ayrıntı vardır ve uygulamada sıkça atlanır.

Kullanılmayan izin ücreti, iznin hak edildiği yıldaki ücret üzerinden değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son ücret üzerinden hesaplanır. Yani 2021 yılında hak edilip kullanılamamış bir izin, 2026’daki fesihte 2026 ücretiyle ödenir. Enflasyonun yüksek olduğu dönemlerde bu fark çok büyür.

Aynı mantık izne çıkmadan hemen önce zam alan işçi için de geçerlidir. İzin ücreti, iznin kullanıldığı tarihte yürürlükte olan ücret üzerinden hesaplanır; zam öncesi ücret esas alınamaz.

Vergi ve Kesintiler

Çalışırken kullanılan yıllık iznin ücreti normal ücret niteliğindedir; gelir vergisi, damga vergisi ve sigorta primi kesilir. Fesihten sonra ödenen kullanılmayan izin ücretinden ise gelir vergisi ve damga vergisi kesilir, sigorta primi kesilmez ve bu süre sigortalılıktan sayılmaz.

İzin Kullandırılmazsa Ne Olur?

İspat Yükü İşverendedir

Bu, yıllık izin uyuşmazlıklarının kaderini belirleyen kuraldır. İznin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir ve bu ispat yalnızca yazılı belgeyle yapılabilir.

Geçerli belge, işçinin imzasını taşıyan izin defteri, izin formu ya da eşdeğer bir kayıttır. Tanık beyanıyla ispat kabul edilmez. İmzasız izin çizelgeleri, bilgisayar kayıtları ya da sonradan düzenlenmiş listeler tek başına yeterli görülmez.

Buna karşılık, uzun yıllar çalışan bir işçinin hiç izin kullanmamış olması da hayatın olağan akışına aykırı görülür. Yargıtay bu gibi dosyalarda mahkemenin işçinin beyanını alarak ve tüm delilleri birlikte değerlendirerek karar vermesi gerektiğini kabul etmektedir.

Birikmiş İzinler “Sıfırlanabilir” mi?

Hayır. Kullandırılmayan yıllık izinler iş ilişkisi sürdüğü sürece birikir ve zamanaşımına uğramaz. İşverenin tek taraflı olarak “geçmiş izinler yandı” demesinin hukuki bir karşılığı yoktur.

Uygulamada zaman zaman işçilere birikmiş izinlerin karşılığı ödenerek bir belge imzalatıldığı görülür. İş sözleşmesi devam ederken yıllık iznin paraya çevrilmesi kanuna aykırı olduğundan, böyle bir ödeme kural olarak iznin kullandırıldığı anlamına gelmez. Bu tür belgeler fesihten sonra açılan davalarda tartışma konusu olur ve şekil şartlarını taşımadıkça geçerli sayılmaz.

Haklı Fesih Hakkı

Yıllık iznin hiç ya da eksik kullandırılması, çalışma koşullarının uygulanmaması anlamına gelir ve işçiye İş Kanunu m. 24/II uyarınca haklı fesih hakkı verir. Haklı fesih hâlinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Ancak bir nokta önemlidir. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hâllerinde fesih hakkı, durumun öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır. Yıllık iznin kullandırılmaması süregelen bir ihlal olduğundan bu süre bakımından tartışma çıkabilir. Uzun yıllar sessiz kalıp aniden bu gerekçeyle fesih yapmak riskli olabilir; feshin gerekçesinin yazılı ve zamanında bildirilmesi gerekir.

Bir başka kural da şudur: işçi, izin süresi içinde başka bir işte ücret karşılığı çalışırsa, işveren ödediği izin ücretini geri isteyebilir.

Zamanaşımı

Yıllık izin ücretinde zamanaşımı beş yıldır ve bu süre iznin hak edildiği tarihten değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten işlemeye başlar. Yıllık izin ücreti feshe bağlı bir alacak olduğundan, diğer ücret kalemlerinden bu yönüyle ayrılır.

Bunun pratik sonucu şudur: yirmi yıllık çalışmanın tamamına ait birikmiş izinler, fesihten sonraki beş yıl içinde dava konusu yapılabilir.

Sonuç

Yıllık izin, işçinin vazgeçemeyeceği ve işverenin paraya çevirerek yerine getiremeyeceği bir dinlenme hakkıdır. Süresi kıdeme göre 14, 20 ya da 26 gündür; 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilerde alt sınır 20 gündür.

Uyuşmazlıklarda belirleyici olan tek şey ispattır. İznin kullandırıldığını yazılı belgeyle ortaya koyamayan işveren, kullandırmamış sayılır. Bu nedenle imzaladığınız izin formlarının bir örneğini saklamanızı, imzalatılmayan izinleri ise yazışmalarla kayıt altına almanızı öneririz.

Birikmiş izinleriniz varsa ya da iş sözleşmeniz yakın zamanda sona erdiyse değerlendirme yaptırın. İş hukuku avukatı Av. Levent Samgar Hukuk Bürosu olarak İstanbul’da işçi tarafında dosya takibi yapıyoruz. Bize 0212 238 87 17 numaralı telefondan ulaşabilir ya da iletişim sayfamızdaki formu doldurabilirsiniz.

İlgili yazılarımız: işçi hakları, ücretli izin, ücretsiz izin, doğum izni, kıdem tazminatı. Çalışma alanımıza ilişkin ayrıntı için iş hukuku avukatlık hizmetlerimiz sayfasına bakabilirsiniz.