Havalimanı Çalışanlarının Hakları
Havalimanları yılın her günü ve günün her saatinde faaliyet gösteren işyerleridir. Bu kesintisiz işleyiş, yer hizmetleri, özel güvenlik, yolcu hizmetleri, temizlik, ikram ve perakende alanlarında çalışanlar için vardiyalı çalışmayı, gece çalışmasını ve tatil günlerinde çalışmayı olağan hâle getirmektedir.
Bu çalışma düzeni, uygulamada en sık uyuşmazlığa konu olan alacak kalemlerini de belirlemektedir. Fazla çalışma, gece çalışması, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri bunların başında gelir. Alt işveren ilişkilerinin yaygınlığı ise sorumluluğun kime ait olduğu sorusunu gündeme getirir.
Bu yazıda havalimanı çalışanlarının hakları, 4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay uygulaması çerçevesinde temel başlıklarıyla ele alınmaktadır.
Uygulanacak Kanun: Yer Personeli ve Uçuş Personeli
İş Kanunu’nun 4. maddesi deniz ve hava taşıma işlerini Kanun’un kapsamı dışında bırakmaktadır. Ancak aynı madde, havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işlerin İş Kanunu kapsamında olduğunu açıkça düzenler. Bu nedenle özel güvenlik, yolcu hizmetleri, ramp, temizlik ve ikram personeli gibi yerde çalışanlar 4857 sayılı İş Kanunu’na tabidir.
Pilot ve kabin ekibi gibi uçuş personeli ise hava taşıma işinde çalıştığından İş Kanunu kapsamında değildir. Yargıtay bu personelin iş ilişkisini Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerine göre değerlendirmektedir. Bunun sonucu olarak kıdem tazminatı ve işe iade gibi güvenceler uçuş personeli bakımından kanundan doğmaz, ancak sözleşmeden kaynaklanabilir.
Toplu İş Sözleşmeleri ve Uçuş Personelinin Hakları
Kanunun uçuş personeli bakımından bıraktığı boşluk, uygulamada büyük ölçüde toplu iş sözleşmeleriyle doldurulmaktadır. Bu nedenle bir havayolu çalışanının hakları, çalıştığı şirkette yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi bulunup bulunmadığına göre önemli ölçüde değişir.
THY ile Hava-İş Arasındaki Toplu İş Sözleşmesi
Türk Hava Yolları A.O. ile Türkiye Sivil Havacılık Sendikası (Hava-İş) arasında 01.01.2026-31.12.2027 dönemini kapsayan 29. Dönem Toplu İş Sözleşmesi yürürlüktedir. Sözleşme, İş Kanunu kapsamı dışında kalan uçuş personeli bakımından üç temel hüküm içermektedir.
- Madde 27 uyarınca süreli fesihlerde, uçucu personel dahil sendika üyesi tüm personele iş güvencesi hükümleri ile birlikte 4857 sayılı Kanun hükümleri uygulanır.
- Madde 29 uyarınca ihbar süreleri bakımından İş Kanunu’nun 17. maddesi uygulanır.
- Madde 30 uyarınca kıdem tazminatı bakımından İş Kanunu hükümleri uygulanır.
Bu hükümler sayesinde sendika üyesi THY pilot ve kabin personeli, kanunen İş Kanunu kapsamı dışında olmalarına rağmen işe iade davası açabilmekte ve kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Yargıtay da toplu iş sözleşmesi uyarınca iş güvencesinden yararlanan kabin memurlarının işe iade davalarını esastan incelemektedir. İş güvencesi hükümleri bir bütün olarak uygulandığından, İş Kanunu’nun işe iade için aradığı en az altı aylık kıdem gibi koşullar kural olarak bu personel bakımından da aranır.
Sözleşme fesih usulüne ilişkin başka güvenceler de içermektedir. İş Kanunu’nun 25/II maddesindeki ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle işten çıkarma ancak disiplin kurulu kararıyla yapılabilir (m. 26). Yargıtay, toplu iş sözleşmesinde öngörülen disiplin usulüne uyulmadan yapılan fesihleri hukuka aykırı kabul etmektedir. Ayrıca görevi değiştirilen veya çalıştığı il ya da ilçe dışına nakledilen sendika üyesi, tebliğden itibaren 6 iş günü içinde ihbar ve kıdem tazminatları ile 6 aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödenerek sözleşmesinin sona erdirilmesini isteyebilir (m. 8/B).
Bu sonuçlar kanundan değil sözleşmeden doğar. Bu nedenle yalnızca sözleşmeden yararlanan çalışanlar için geçerlidir ve İş Kanunu’nun diğer hükümlerini uçuş personeline kendiliğinden uygulanabilir hâle getirmez. Sözleşmeden sendika üyeleri ile dayanışma aidatı ödeyen çalışanlar yararlanır (m. 5). Kabin memuru adayları ise sözleşmenin kapsamı dışında bırakılmıştır (m. 3).
Aynı sözleşme, yer personeli dahil tüm sendika üyeleri bakımından kanundaki asgari standartların üzerinde haklar da öngörmektedir.
| Konu | İş Kanunu | 29. Dönem TİS |
|---|---|---|
| Fazla çalışma ücreti | Saat ücretinin %50 fazlası | Saat ücretinin %75 fazlası, Pazar, genel tatil ve 20.00’den sonra %150 fazlası (m. 37, 38) |
| Ulusal bayram ve genel tatilde çalışma | Günlük ücretin 2 katı | Günlük ücretin 3 katı (m. 40) |
| Hafta tatilinde çalışma | Yargıtay uygulamasında %50 zamlı ücret | 3 kat ücret ve ayrıca bir gün ücretli izin, vardiya gereği Pazar çalışması hariç (m. 39) |
| İki çalışma arasındaki dinlenme | Posta değişiminde en az 11 saat | En az 15 saat, fazla çalışma yapılmışsa en az 12 saat (m. 44) |
| Gece vardiyası dönüşü | Kural olarak en fazla bir hafta gece postası | En geç 7 günde değişim, gündüze geçen en az 15 gün gündüz postasında (m. 49) |
Toplu İş Sözleşmesi Bulunmayan Havayolları
THY’deki bu durum sektörün geneli için geçerli değildir. Pegasus’un faaliyet raporlarında şirket bünyesinde toplu iş sözleşmesine bağlı çalışan bulunmadığı belirtilmektedir. THY’nin bağlı ortaklığı AJet ise ayrı bir tüzel kişiliğe sahip olduğundan THY’deki toplu iş sözleşmesi bu şirkette kendiliğinden uygulanmaz. AJet’te yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi bulunduğuna ilişkin kamuya açık bir bilgiye ulaşılamamıştır.
Toplu iş sözleşmesi bulunmayan şirketlerde çalışan pilot ve kabin personeli kıdem tazminatı ve işe iade hakkından kanunen yararlanamaz. Bu haklar ancak bireysel iş sözleşmesinde öngörülmüşse sözleşmeden doğabilir. Bununla birlikte bildirim sürelerine uyulmaması ve fesih hakkının kötüye kullanılması hâllerinde Borçlar Kanunu’ndan doğan tazminat talepleri gündeme gelir (TBK m. 432 ve 434).
Uçuş personeli de 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu anlamında işçidir ve sendikaya üye olma hakkına sahiptir. Sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen çalışan, yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat talep edebilir (6356 sayılı Kanun m. 25).
Görevli Mahkeme ve Arabuluculuk
Uçuş personelinin İş Kanunu kapsamı dışında olması, davalarının genel mahkemelerde görüleceği anlamına gelmez. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesi, Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerine tabi işçilerle işverenleri arasındaki uyuşmazlıkları da iş mahkemelerinin görevine bırakmıştır. Bu davalarda da dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur.
Günlük Çalışma Süresi, Ara Dinlenmesi ve Hafta Tatili
Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Tarafların anlaşmasıyla bu süre haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılabilir. Ancak günlük çalışma süresi hiçbir durumda 11 saati aşamaz (İş Kanunu m. 63). Yargıtay uygulamasında günlük 11 saati aşan çalışmalar, haftalık 45 saat dolmamış olsa dahi fazla çalışma olarak kabul edilmektedir.
Ara dinlenmesi süreleri Kanun’un 68. maddesinde çalışma süresine göre kademeli olarak belirlenmiştir. Yargıtay, 11 saati aşan çalışmalarda ara dinlenmesinin en az 1,5 saat olması gerektiğini kabul etmektedir.
| Günlük çalışma süresi | Asgari ara dinlenmesi |
|---|---|
| 4 saat veya daha kısa | 15 dakika |
| 4 saatten fazla, 7,5 saate kadar | 30 dakika |
| 7,5 saatten fazla, 11 saate kadar | 1 saat |
| 11 saatten fazla (Yargıtay uygulaması) | 1,5 saat |
Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmaz. Bununla birlikte çalışan bu sürede görev yerinden ayrılamıyor veya sürekli çağrıya hazır tutuluyorsa, ara dinlenmesinin fiilen kullandırıldığı kabul edilmeyebilir.
Bu kurallar uyarınca 1,5 saat ara dinlenmesi verilen 12 saatlik bir vardiyada fiili çalışma 10,5 saattir. Haftada altı gün bu düzende çalışan kişinin 63 saatlik haftalık çalışmasının 18 saati fazla çalışma niteliğindedir.
Her çalışana yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat hafta tatili verilmesi zorunludur (m. 46). Hafta tatili gününde çalıştırılan kişiye bu çalışması için Yargıtay uygulamasına göre yüzde elli zamlı ücret ödenmesi gerekir.
Gece Çalışması
İş Kanunu’na göre gece dönemi, en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her hâlde en fazla 11 saat süren dönemdir. Gece çalışması kural olarak 7,5 saati geçemez (m. 69).
Yargıtay uygulamasına göre bir çalışmanın yarıdan fazlası gece dönemine denk geliyorsa çalışmanın tamamı gece çalışması sayılır. Bu durumda 7,5 saati aşan kısım, haftalık 45 saat dolmamış olsa dahi fazla çalışma olarak ücretlendirilir.
Havalimanı açısından önemli bir istisna bulunmaktadır. Turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmetlerinde çalışanın yazılı onayı alınmak şartıyla gece çalışması 7,5 saati aşabilir. Bu istisna yalnızca sayılan hizmet alanları için geçerlidir. Yer hizmetleri, temizlik ve ikram personeli bakımından 7,5 saat sınırı aynen uygulanır.
Gece ve gündüz postalarında nöbetleşe çalışılan işlerde çalışan, kural olarak en fazla bir çalışma haftası gece postasında çalıştırılabilir ve izleyen hafta gündüz postasına alınmalıdır. Turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmetlerinde bu süre iki haftaya kadar uzatılabilir. Posta değişikliğinde çalışana kesintisiz en az 11 saat dinlenme süresi verilmesi zorunludur.
Fazla Çalışma ve İspatı
Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır ve her bir saat için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenir (m. 41). Fazla çalışma için çalışanın onayı gerekir ve yıllık toplam süre 270 saati aşamaz. Çalışan dilerse zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakika serbest zaman kullanabilir.
Havalimanı giriş ve çıkışlarının kayıt altında tutulduğu bir alandır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatında başvurulabilecek kayıtlar diğer birçok işyerine göre daha fazladır.
- Personel giriş kartı ve turnike geçiş kayıtları
- İşverenin personel devam kontrol sistemi (PDKS) verileri
- Vardiya çizelgeleri ve görev atama kayıtları
- İşverenle yapılan yazışmalar ve mesajlaşma gruplarında paylaşılan vardiya listeleri
- Aynı dönemde birlikte çalışılan kişilerin tanık beyanları
Giriş ve çıkış kayıtları tek başına her zaman yeterli kabul edilmemekle birlikte, tanık beyanları ve diğer delillerle birlikte değerlendirildiğinde güçlü bir ispat aracıdır.
Bordrolar bakımından Yargıtay bir ayrım yapmaktadır. Çalışan tarafından imzalanmış ve fazla çalışma tahakkuku içeren bordrodaki tutarın ödendiği kabul edilir. Bundan daha fazla çalışıldığı iddiası ise kural olarak yazılı delille ispatlanmalıdır. Bordroya ihtirazi kayıt konulmuşsa ya da imzalı bordroda fazla çalışma tahakkuku hiç yer almıyorsa, fazla çalışma tanık dahil her türlü delille ispatlanabilir.
Güvenlik Kontrolünde ve Görev Noktasına Ulaşımda Geçen Süreler
Havalimanı çalışanları, personel girişinde güvenlik kontrolünden geçmek, kıyafet değiştirmek ve terminalden apron veya uçak çevresindeki görev noktasına ulaşmak için her gün belirli bir süre harcamaktadır. Bu sürelerin çalışma süresine dahil olup olmadığı sıkça tartışılmaktadır.
İş Kanunu’nun 66. maddesi bazı süreleri açıkça çalışma süresinden saymaktadır. Bunlar arasında çalışanın işini yapmaksızın işverenin emrine hazır bekletildiği süreler ile çalışanların işyerinden başka çalıştırma yerlerine toplu olarak götürülüp getirilmeleri sırasında yolda geçen süreler de bulunmaktadır.
Bu hüküm çerçevesinde, işveren talimatıyla vardiya başlamadan önce brifing, kıyafet kontrolü veya teslim alım için erken gelinmesi zorunlu tutuluyorsa bu sürenin çalışma süresinden sayılması gündeme gelebilir. İşverence sağlanan araçla terminalden uzak görev noktalarına toplu taşımada geçen süreler bakımından da aynı değerlendirme yapılabilir. Konu somut olayın özelliklerine göre ele alınır ve turnike kayıtları bu noktada önemli bir delildir.
Çalışanın ikametgâhından havalimanına servisle getirilip götürülmesinde geçen süre ise kural olarak çalışma süresinden sayılmaz.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Çalışmaları
Bayram dönemleri havalimanlarında yolcu trafiğinin en yüksek olduğu dönemlerdir. Ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışan kişiye, o gün için zaten ödenmesi gereken ücrete ek olarak çalışılan her gün için bir günlük ücret daha ödenir (m. 47).
Ramazan ve Kurban Bayramı arifeleri saat 13.00’ten itibaren yarım gün tatil sayılır ve bu sürede yapılan çalışmalar da aynı esasa göre ücretlendirilir. Yargıtay uygulamasına göre bayram ve genel tatil günündeki çalışmaya karşılık başka bir gün izin verilmesi, Kanun’da öngörülen ilave ücret hakkını ortadan kaldırmaz.
Alt İşveren (Taşeron) İlişkisinde Sorumluluk
Havalimanında çalışanların önemli bir kısmı, havalimanı işletmecisinin veya havayolu şirketinin değil, bunlara hizmet veren güvenlik, temizlik, yer hizmetleri ya da ikram şirketlerinin kadrosundadır. Bu durumda taraflar arasında asıl işveren ve alt işveren ilişkisi bulunabilir.
İş Kanunu’nun 2. maddesine göre asıl işveren, alt işverenin çalışanlarına karşı o işyeri ile ilgili olarak Kanun’dan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. Yargıtay bu sorumluluğu müteselsil sorumluluk olarak kabul etmektedir. Alt işverenin ödeme yapmaması, faaliyetini sona erdirmesi veya sözleşmesinin bitmesi hâlinde alacaklar asıl işverene de yöneltilebilir.
Alt işverenin değişmesine karşın aynı işyerinde aynı işi yapmaya devam eden çalışanların kıdem süresinin birleştirilmesi ve her bir alt işverenin hangi dönemden sorumlu olduğu ayrıca incelenmelidir. Şirket değişikliği sırasında imzalatılan ibranamelerin geçerli olabilmesi için ise Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesindeki şartların sağlanması gerekir. Buna göre ibraname yazılı olmalı, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçtikten sonra düzenlenmeli, alacağın türü ve miktarını açıkça göstermeli ve ödeme banka aracılığıyla yapılmalıdır.
İş Sözleşmesinin Sona Ermesi, Arabuluculuk ve Zamanaşımı
Havalimanı çalışanlarının iş sözleşmeleri uygulamada çoğunlukla alt işveren sözleşmesinin sona ermesi, iş hacmindeki dönemsel düşüş veya havalimanı giriş kartının iptali gerekçesiyle feshedilmektedir. Bu gerekçelerin hiçbiri tek başına çalışanın tazminat haklarını ortadan kaldırmaz.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi haklı bir neden olmaksızın ve bildirim süresine uyulmadan feshedilen çalışan ihbar tazminatı talep edebilir. Haklı neden olmaksızın işten çıkarılan ve en az bir yıllık kıdemi bulunan çalışan ayrıca kıdem tazminatına hak kazanır. Kullanılmayan yıllık izin sürelerinin ücreti ile ödenmemiş fazla çalışma, hafta tatili ve bayram ile genel tatil ücretleri de talep edilebilir.
Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerinde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan ve en az altı aylık kıdemi bulunan kişi, feshin geçerli bir nedene dayanmadığı iddiasıyla işe iade talebinde bulunabilir.
Bu süreçlerde aşağıdaki sürelere dikkat edilmelidir:
- İşe iade talebiyle, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir.
- İşçilik alacakları için de dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur.
- Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ile ücret niteliğindeki fazla çalışma ve tatil alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
Havalimanı giriş kartının güvenlik gerekçesiyle iptali ayrıca değerlendirilmesi gereken bir durumdur. Bu hâlde feshin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı, iptal kararının dayanağı ve çalışanın kart gerektirmeyen başka bir görevde çalıştırılıp çalıştırılamayacağı birlikte incelenir.
Sonuç
Havalimanı çalışması yoğun ve düzensiz çalışma saatleri ile alt işveren ilişkilerinin yaygınlığı nedeniyle özellikle fazla çalışma, gece çalışması ve tatil ücretleri bakımından uyuşmazlığa elverişli bir alandır. Bununla birlikte havalimanlarındaki giriş, çıkış ve görev kayıtları, bu alacakların ispatını diğer birçok sektöre göre kolaylaştırmaktadır.
Uçuş personeli bakımından ise ilk ve belirleyici soru, çalışılan şirkette bir toplu iş sözleşmesi bulunup bulunmadığı ve bu sözleşmenin fesih ile tazminatlar konusunda ne öngördüğüdür.
Vardiya çizelgelerinin, bordroların ve işverenle yapılan yazışmaların saklanması, olası bir uyuşmazlıkta ispat bakımından önem taşır. İş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde ibraname veya sulh belgesi imzalanmadan önce alacakların hesaplatılması tavsiye edilir.
Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşımakta olup somut olaylar bakımından hukuki görüş niteliği taşımaz. Havalimanı ve havayolu çalışanlarının işçilik alacakları ve işe iade süreçleri hakkında İstanbul’da iş hukuku avukatı desteği almak için büromuzla iletişime geçebilirsiniz.
