İş Hukuku Avukatı

İş hukuku avukatı, 4857 sayılı İş Kanunu ile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerinden doğan uyuşmazlıklarda tarafları temsil eden avukattır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ve yıllık izin ücreti gibi işçilik alacaklarının arabuluculuk ve dava aşamasında tahsili ile işe iade davalarının yürütülmesi bu alanın çekirdeğini oluşturur.

Av. Levent Samgar Beyoğlu’ndaki büromuzda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işçilik alacakları ve işe iade davalarında işçi avukatı olarak dosya takibi yapmaktadır. Görüşme talebiniz için aşağıdaki numaradan bize doğrudan ulaşabilirsiniz.

İş Hukuku Avukatı İletişim Bilgileri

2026 yılında geçerli temel rakamlar

• Kıdem tazminatı tavanı (01.07.2026 – 31.12.2026) 73.729,87 TL
• Kıdem tazminatı tavanı (01.01.2026 – 30.06.2026) 64.948,77 TL
• Brüt asgari ücret 33.030,00 TL, net asgari ücret 28.075,50 TL
• Kıdem tazminatından yalnızca binde 7,59 damga vergisi kesilir

Hangi tavanın uygulanacağını ödemenin yapıldığı gün değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarih belirler.

İş Hukuku Avukatı Ne Yapar?

Bir işçilik alacağı dosyası üç ayak üzerinde durur. Feshin hukuken nitelendirilmesi, alacak kalemlerinin doğru ücret üzerinden hesaplanması ve delil düzeninin kurulması. İş hukuku avukatı bu üç işi birlikte yürütür.

Feshin nitelendirilmesi çoğu dosyada belirleyici olandır. İş akdinin kim tarafından ve hangi gerekçeyle sona erdirildiği, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığını doğrudan tayin eder. Uygulamada sıkça karşılaştığımız tablo şudur. İşçiye çıkış sırasında istifa dilekçesi imzalatılır, dosya “istifa” olarak SGK’ya bildirilir, işçi de tazminat hakkının bittiğini düşünür. Oysa ücreti geç ödenen, sigorta primi eksik yatırılan ya da fazla mesaisi karşılıksız bırakılan işçinin feshi haklı fesihtir ve kıdem tazminatı doğar. İmzalanan belgenin gerçek iradeyi yansıtmadığı, tanık ve banka kayıtlarıyla ortaya konabilir.

İkinci ayak hesaptır. Kıdem tazminatı çıplak ücret üzerinden değil, süreklilik gösteren yan ödemelerin eklendiği giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yol yardımı, yemek, düzenli ödenen prim ve ikramiye, servis bedeli, yakacak yardımı bu kapsamdadır. Bordroda görünmeyen ama fiilen sağlanan bu yan haklar gözden kaçtığında tazminat tutarı ciddi biçimde eksik çıkar.

Üçüncü ayak delildir. Fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil çalışmaları dosyaların büyük bölümünde tanık beyanıyla ispatlanır. Tanığın çalışma dönemiyle müvekkilin dönemi örtüşmüyorsa beyan hükme esas alınmaz. Aynı işverene karşı derdest davası bulunan tanığa karşı husumet itirazı gelir. Bu nedenle tanık seçimi, dilekçe aşamasında yapılması gereken bir çalışmadır.

İş Hukuku Avukatı Hangi Davalara Bakar?

İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklar iş mahkemelerinin görev alanındadır. İstanbul’da bu davalar işyerinin bulunduğu yere göre Çağlayan, Bakırköy veya Anadolu adliyelerindeki iş mahkemelerinde görülür. Bir iş hukuku avukatı tarafından takip edilen başlıca dava ve alacak türleri aşağıdadır.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işçilerin gerek mahkemeler nezdinde gerekse arabuluculuk aşamasında en çok talep ettiği alacak türlerinin başında gelir. Aynı zamanda en çok ihtilaf çıkan kalemdir, çünkü hem hak kazanma şartları hem de hesaba esas ücret tartışmaya açıktır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iki temel şart aranır. En az bir yıllık kıdem ve iş akdinin kanunda sayılan sebeplerden biriyle sona ermesi. Bu sebepler işverenin haklı neden olmaksızın yaptığı fesih, işçinin İş Kanunu m. 24 kapsamında yaptığı haklı fesih, askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde yaptığı fesih ve işçinin ölümüdür.

Hesap her tam hizmet yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır, artan süreler oranlanır. 1475 sayılı Kanun’un yürürlükte kalan 14. maddesi uyarınca bir hizmet yılı için ödenecek tutar kıdem tazminatı tavanını aşamaz. 2026 yılının ikinci yarısında bu tavan 73.729,87 TL’dir. Giydirilmiş ücreti tavanın altında kalan işçilerde hesap kendi ücreti üzerinden yürür.

Kıdem tazminatı zamanaşımı, 25.10.2017 tarihinden önceki fesihlerde 10 yıl, bu tarihten sonraki fesihlerde 5 yıldır. Ayrıntılı inceleme için kıdem tazminatı başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı yalnızca iş akdinin karşı tarafça bildirim süresine uyulmaksızın feshedilmesi hâlinde doğar. Bu tazminat tek yönlü değildir. İşçi haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim süresi tanımadan işi bırakırsa, bu defa ihbar tazminatına işveren hak kazanır. Uygulamada işçilerin çoğu bu riski bilmeden istifa etmektedir.

Kanuni ihbar süreleri şu şekildedir (İş Kanunu m. 17):

İhbar süresi esasında bir tazminat değildir. Bu süreler, iş akdini sona erdirmek isteyen tarafın karşı tarafa tanıması gereken bildirim süreleridir. Üç yıldan fazla çalışması bulunan bir işçi istifa ettiğinde iş akdi ancak sekiz hafta sonra sona erer. Bu süre içinde işçinin yeni iş arama izni vardır, işveren de ayrılacak işçinin yerine yenisini bulacak zamanı kazanır.

Vergilendirme yönünden önemli bir fark vardır. Kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmezken ihbar tazminatı ücret sayıldığından gelir vergisine tabidir. Bu ayrım, arabuluculukta net rakam üzerinden pazarlık yapan işçilerin sıkça yanıldığı noktadır. Ayrıntı için ihbar tazminatı hesaplama yazımıza bakabilirsiniz.

Ücret Alacağı

Ücret alacağı iş ilişkisi devam ederken de, iş akdi sona erdikten sonra da talep edilebilir. Maaş, ikramiye ve prim gibi ücret niteliğindeki alacaklarda zamanaşımı 5 yıldır ve bu süre iş akdinin sona erdiği tarihten değil, ücrete hak kazanıldığı tarihten işlemeye başlar.

Fark somut bir örnekle görülür. 2019 Mayıs ayına ait ücreti ödenmeyen bir işçinin iş akdi 2026 yılında feshedilmiş olsun. İşçi çıkışından sonra bu ücreti talep ettiğinde işveren zamanaşımı def’inde bulunacak ve alacak reddedilecektir. Ücret alacaklarının hangi ay itibarıyla zamanaşımına uğradığının hesabı, arabuluculuk başvurusundan önce yapılması gereken ilk işlerdendir.

Ücretin ispatı yönünden bordro belirleyicidir. İmzalı bordro, sahteliği ispatlanana kadar kesin delildir. Ancak işçi bordroyu ihtirazi kayıt koyarak imzalamışsa ya da bordroda tahakkuk gösterilen tutar banka hesabına yatan tutarla örtüşmüyorsa, gerçek ücretin tanıkla ve emsal ücret araştırmasıyla ortaya konması mümkündür.

Fazla Mesai Ücreti

Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesaidir ve saatlik ücretin yüzde elli zamlı hâliyle ödenmesi gerekir. Fazla mesai ücretinde zamanaşımı 5 yıldır ve başlangıç, alacağın doğduğu tarihtir.

Fazla mesainin ispatı ikiye ayrılır. İşyeri giriş çıkış kayıtları, parmak izi sistemi, imzalı puantaj cetvelleri gibi yazılı deliller varsa hesap doğrudan bu kayıtlar üzerinden yapılır ve indirim uygulanmaz. Yazılı belge yoksa tanık beyanıyla sonuca gidilir.

Sık yapılan bir hata. Fazla mesai alacağından her dosyada otomatik olarak yüzde 30 civarında indirim yapıldığı yaygın bir yanılgıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun yerleşik yaklaşımına göre bu indirim sabit oranlı bir “hakkaniyet indirimi” değil, işçinin yıl içinde hastalık ve izin gibi nedenlerle çalışamadığı günlerin bulunmasının kaçınılmaz olduğu karinesine dayanan makul bir indirimdir. Oran dosyanın somut özelliğine göre takdir edilir, uygulamada çoğunlukla üçte bir dolayında kalır ve yazılı kayda dayanan hesaplarda hiç uygulanmaz. Ayrıca bu indirim nedeniyle reddedilen kısım için işveren lehine vekâlet ücretine hükmedilemez.

Bordroda “fazla mesai” satırının bulunması da tek başına ödemeyi ispatlamaz. Her ay aynı sabit saatin tahakkuk ettirildiği bordrolar Yargıtay uygulamasında şüpheyle karşılanır ve fiilî çalışmanın tanıkla araştırılması yoluna gidilir.

Yıllık İzin Ücreti

Yıllık izin, iş akdi devam ederken kullandırılması zorunlu bir haktır. İşçi izin yerine ücretini talep edemez, işveren de izin kullandırmak yerine para ödeyerek yükümlülüğünden kurtulamaz. Bu hak kullandırılmamışsa, karşılığı olan ücret ancak iş akdi sona erdikten sonra istenebilir.

Yıllık iznin kullandırıldığının ispatı işverendedir ve bu ispat yalnızca yazılı belgeyle yapılabilir, tanıkla ispat edilemez. İşveren, izin defterini ya da izin formunu işçiye imzalatmak zorundadır. İmzasız izin kayıtları, izin kullandırılmadığı sonucunu doğurur.

Yıllık izin ücreti feshe bağlı bir alacaktır. Bu nedenle zamanaşımı, diğer ücret kalemlerinden farklı olarak alacağın doğduğu tarihten değil iş akdinin sona erdiği tarihten işlemeye başlar. Yıllık izin ücretinden gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. Ayrıntı için ücretli izin yazımızı inceleyebilirsiniz.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçiye, o günün ücreti dışında ayrıca bir günlük ücret daha ödenir. Uygulamada bu alacak UBGT olarak anılır. Zamanaşımı 5 yıl, başlangıç tarihi ise çalışmanın yapıldığı tarihtir. Fazla mesaide olduğu gibi, UBGT alacağının yalnızca tanık beyanıyla ve uzun bir dönem için hesaplanması hâlinde karineye dayalı makul indirim gündeme gelir. İşyeri kayıtlarına dayanan hesaplarda indirim yapılmaz.

İşe İade Davası

İş güvencesi kapsamındaki işçinin geçerli sebep gösterilmeden yapılan feshe karşı açtığı davadır. Kapsama girebilmek için üç şart birlikte aranır. İşyerinde en az otuz işçi çalışıyor olmalı, işçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalı ve iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. İşveren vekili konumundaki üst düzey yöneticiler bu korumadan yararlanamaz.

Süreler oldukça kısadır ve hak düşürücüdür. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak, anlaşmama tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açmak zorundadır. Bu sürelerin kaçırılması davanın esasa girilmeden reddine yol açar.

Dava kabul edilirse mahkeme feshin geçersizliğine karar verir ve iki kalem belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ile diğer hakları, bir de işverenin işe başlatmaması hâlinde ödenecek dört ile sekiz aylık ücret tutarındaki işe başlatmama tazminatı. İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmak zorundadır. Bu başvuru yapılmazsa fesih geçerli hâle gelir ve karar sonuçsuz kalır. İşveren de başvurudan itibaren bir ay içinde işe başlatıp başlatmayacağını bildirir.

Boşta geçen süre ücreti giydirilmiş brüt ücret üzerinden, işe başlatmama tazminatı ise çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır. Daha önce ödenmiş kıdem ve ihbar tazminatı bulunuyorsa, işe başlatılmama hâlinde bu ödemeler mahsup edilir ve fesih tarihi kaydırıldığı için fark tazminat doğar.

İş Kazası Tazminatı

İşçinin işyerinde geçirdiği kaza, iş kazası bildirimi ile SGK’ya bildirilmelidir. Bildirim yükümlülüğü işverendedir ve kazadan sonraki üç iş günü içinde yerine getirilmelidir. Aksi hâlde işverene idari para cezası uygulanır.

İş kazası dosyalarında maddi tazminat, işçide kalan sürekli iş göremezlik oranı ve bakiye ömür süresi esas alınarak aktüerya hesabıyla belirlenir. SGK tarafından bağlanan gelirin peşin sermaye değeri hesaptan düşülür. İşçinin kendi kusuru bulunuyorsa tazminattan bu oranda indirim yapılır. Manevi tazminat ise ayrı bir kalemdir ve yakınlar da kendi adlarına talepte bulunabilir. Kazanın tespitine ve kusur oranlarına ilişkin ceza dosyası varsa, hukuk davası bakımından bekletici mesele yapılır.

İş kazasından doğan tazminat taleplerinde zamanaşımı, kaza tarihinden itibaren 10 yıldır. Fiil aynı zamanda suç oluşturuyorsa Türk Ceza Kanunu’ndaki daha uzun dava zamanaşımı süresi uygulanır.

Kötüniyet ve Eşit Davranmama Tazminatı

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin iş akdi, hakkını aradığı ya da şikâyette bulunduğu için sona erdirilmişse kötüniyet tazminatı doğar. Tutar, bildirim süresine ait ücretin üç katıdır ve ihbar tazminatının yanında ayrıca istenir. İşverenin dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, din veya benzeri sebeplerle ayrım yapması hâlinde ise dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı gündeme gelir. Sistemli biçimde yürütülen mobbing iddiaları da bu başlıklar ile manevi tazminat çerçevesinde değerlendirilir.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Süreleri

Zamanaşımı, işçilik alacağı dosyalarında en çok hak kaybına yol açan konudur. Süre dolduğunda alacak tamamen ortadan kalkmaz ancak eksik borç hâline gelir ve işveren def’ide bulunduğunda dava reddedilir. Aşağıdaki tablo hangi kalemde hangi sürenin işlediğini gösterir.

Arabuluculuk bürosuna başvurulduğu tarihten son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Bu nedenle süresi dolmak üzere olan alacaklarda arabuluculuk başvurusunun bir gün dahi geciktirilmemesi gerekir.

Dava Şartı Arabuluculuk — Süreç Nasıl İşler?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, iş sözleşmesinden kaynaklanan işçi ve işveren alacakları ile işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Bu alacaklara ilişkin itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları da kapsamdadır. Arabuluculuğa gidilmeden açılan dava, esasa girilmeksizin usulden reddedilir.

1. Başvuru. İşçinin veya vekilinin, karşı tarafın yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki adliye arabuluculuk bürosuna başvurmasıyla süreç başlar. İstanbul’da Çağlayan, Bakırköy ve Anadolu adliyelerindeki bürolar bu başvuruları kabul eder.
2. Görüşme. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır. Zorunlu hâllerde bu süre en çok bir hafta uzatılabilir.
3. Son tutanak. Anlaşma sağlanırsa tutanak ilam niteliğinde belge sayılır ve doğrudan icraya konulabilir. Anlaşmama hâlinde dava yolu açılır.
4. Dava. İşe iadede son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır. Alacak davalarında böyle kısa bir süre yoktur, zamanaşımı süresi işler.

Arabuluculuk aşamasında imzalanan anlaşma belgesi bağlayıcıdır ve kural olarak sonradan dava konusu yapılamaz. Hesap yapılmadan, yalnızca işverenin önerdiği rakam üzerinden imzalanan tutanaklar bu nedenle telafisi güç sonuçlar doğurur. Sürecin bir iş hukuku avukatı ile yürütülmesinin asıl gerekçesi de budur. Görüşmeye, alacak kalemlerinin hesabı yapılmış olarak oturmak gerekir.

İş Hukuku Avukatı Ücreti Nasıl Belirlenir?

Avukatlık ücreti, Türkiye Barolar Birliği tarafından hazırlanan ve 4 Kasım 2025 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi’nin altında kararlaştırılamaz. İşçilik alacağı dosyalarında yaygın uygulama, tarifedeki maktu tutarın yanında hükmedilecek ya da arabuluculukta anlaşılacak tutar üzerinden nispi bir oran belirlenmesidir. Avukatlık Kanunu m. 164 uyarınca bu oran dava değerinin yüzde 25’ini aşamaz.

İki noktayı ayırmak gerekir. Müvekkilin avukatına ödediği ücret ile davayı kazanan taraf lehine karşı taraftan tahsil edilen vekâlet ücreti farklı kalemlerdir. İkincisi tarife üzerinden hesaplanır ve avukata aittir. Ayrıca dava açarken yatırılan harç ve gider avansı ücrete dâhil değildir. Görüşme öncesinde ücretin kapsamının yazılı avukatlık sözleşmesiyle netleştirilmesini öneriyoruz.

Görüşmeye Gelirken Hangi Belgeleri Getirmelisiniz?

İlk görüşmede dosyanın gerçekçi bir değerlendirmesini yapabilmek için elinizdeki kayıtlara ihtiyaç duyarız. Aşağıdaki belgelerin bir kısmı bile olsa yeterlidir.

• SGK hizmet dökümü ve işe giriş çıkış bildirgesi (e-Devlet’ten alınabilir)
• İş sözleşmesi ve varsa ek protokoller
• Son bir yıla ait maaş bordroları ve banka hesap hareketleri
• Fesih bildirimi, ihtarname, istifa dilekçesi ya da tutanaklar
• Yol ve yemek yardımı, prim, ikramiye gibi yan ödemeleri gösteren kayıtlar
• Fazla mesaiye ilişkin vardiya çizelgeleri, giriş çıkış kayıtları, yazışmalar
• Birlikte çalıştığınız ve tanıklık edebilecek kişilerin çalışma dönemleri

Belgelerin tamamı elinizde olmasa dahi endişe etmeyin. Dava aşamasında işyeri özlük dosyası, SGK kayıtları ve banka kayıtları mahkeme aracılığıyla celbedilebilir.

Sonuç

İş hukuku avukatı, iş sözleşmesinden doğan bütün tazminat ve ücret alacakları ile işe iade taleplerinde işçinin haklarını korur. Bu alanda sonucu belirleyen şey çoğu zaman hukuki argümanın parlaklığı değil, sürelerin kaçırılmamış, ücretin doğru tespit edilmiş ve delilin zamanında toplanmış olmasıdır.

Av. Levent Samgar Hukuk Bürosu olarak İstanbul’da işçi avukatı sıfatıyla dosya takibi yapıyoruz. Fesih tarihiniz yakınsa süre kaybetmeden değerlendirme yapılması gerekir. Bize 0212 238 87 17 numaralı telefondan ulaşabilir ya da iletişim sayfamızdaki formu doldurabilirsiniz.