Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı hesaplama yapılırken öncelikle işçinin ne kadar süre çalıştığı hesaplanır. Kıdem tazminatı hesabı için işçinin çalıştığı yıl sayısı aldığı maaşın brütüyle çarpılır. Brüt hesaplanırken yol yemek ve işçiye yapılan maaşı dışındaki yan ödemeler dahil edilir. Kıdem tazminatı hesaplama için alışılan yılın dışında arta kalan günler ise günlük brüt ücret ile çarpılır. Toplam miktardan binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılır. Yapılan bu kesinti sonunda geriye kalan miktar kıdem tazminatı olarak banka kanalıyla işçiye ödenir. Ödendiğinin ispatı işçiye değil işverene aittir. Elden ödeme yapılması halinde ispat hususunda zorluklar yaşanabilmektedir.

Kıdem Tazminatı Tavanı *2023

Kıdem tazminatı tavanı 2023 yılı Ocak-Temmuz 2023 dönemi için Hazine ve Maliye Bakanlığının yayınlamış olduğu genelge ile belirlenmiştir.

İşbu genelgeye göre kıdem tazminatı tavanı 01.01.2023 tarihinden itibaren 19.982,83 TL olacaktır.

Belirlenen bu miktarlar her yıl altı aylık periyotlar ile değişmektedir. Tavanı belirleme konusunda görevli ve yetkili bakanlık ise Hazine ve Maliye Bakanlığıdır. Genelgeyle belirtilen tavan ücret üzerinde verilmesi mümkün değildir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı işçinin 4857 Sayılı İş Kanununda belirtilen şartların oluşması halinde, işten çıkarılması veyahut bazı hallerde kendi isteğiyle ayrılması neticesinde hak kazandığı tazminattır. Bu tazminat işveren tarafından işçiye ödenir. Kıdem tazminatı tavanı hesaplamak için işçinin aynı işyerinde çalıştığı süre baz alınarak hesaplanır ve almak için bir işyerinde en az bir yıl çalışmış olmak gerekmektedir. Bir yıldan az çalışılması halinde, işçi hangi şekilde işten çıkarılır ise çıkarılsın tazminat almaya hak kazanamaz.

Kıdem Tazminatı Şartları

Kıdem tazminatı şartları İş Kanununda belirtilmiştir. Buna göre işçinin kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmesi için ilk şart aynı iş yerinde en az bir yıl çalışmış olmaktır. İşçi bu tazminata iki şekilde hak kazanabilir. Bunlardan birincisi işçinin iş akdinin işçi tarafından haklı sebeple fesih edilmesi, ikincisi ise işverenin işçiyi haklı sebepler dışında işten çıkarmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi süresi sonunda kendiliğinden ortadan kalktığından kıdem tazminatı talep edilemez.

İşçinin haklı sebeple iş akdini feshedebileceği durumlar 4857 Sayılı İş Kanununun 24. maddesinde belirtilmiştir. Aşağıda tahdidi olarak belirteceğimiz hallerde işçi, iş akdini kanundaki bildirim sürelerine uymaksızın derhal fesih edebilir.

İşçinin haklı sebeple iş akdini feshedebileceği durumlar:

Sağlık Sebepleri

• İşçinin, yapmış olduğu iş gereği sağlığı veya yaşamı tehlike altına girmiş ise,
• İşinin, iş yerinde sürekli görüşmek zorunda olduğu işvereni veya çalışma arkadaşının, yapmış olduğu iş ile alakalı olmayan bulaşıcı bir hastalığa yakalanması sebebiyle işçi bu hastalığı kapmamak için iş akdini haklı sebeple tek taraflı olarak sona erdirebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

İyiniyete veya Ahlaka Uymayan Haller

• İşveren işçi ile iş sözleşmesi yaparken işin esasına ilişkin bilgileri doğru olmayarak yanıltıcı bir şekilde söylemiş veya şartlar hakkında gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermiş ise,
• İşveren işçinin şahsının veya ailesinden birinin şeref ve haysiyetine ilişkin sözler söyler veya cinsel tacizde bulunur ise,
• İşveren işçiye veya ailesine herhangi bir haklı sebep olmaksızın sataşır, gözdağı verir ise; işçi veya ailesinden birini kanuna aykırı davranmaya iter, zorlar, sürükler veya özendirir ise; işçiye veya ailesinden birine karşı işveren hapis cezasını gerektiren bir suç işler ise; işçi veya ailesinin şeref ve haysiyetine ilişkin ağır ithamlarda bulunur ise,
• İşyerinde çalışan diğer bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından tacize uğrayan işçinin bu durumu işverene bildirmesine rağmen, işveren bu hususta herhangi bir şey yapmamış, gerekli önlemleri almamış ise,
• İşveren tarafından işçinin ücreti sözleşmeye aykırı bir şekilde hesaplanır veya kanunda belirtilen süreler içerisinde ödenmez ise,
• Parça başına veya yapılan iş oranında ücret ödeneceğine ilişkin sözleşme yapılmış olmasına rağmen, işveren verebileceği işten daha az iş veriyor ise işçiye ve işçinin alması gereken ücret tamamlanmıyor ise; sözleşmede belirtilen çalışma şartları uygulanmıyor ise.

İşçi iş akdini haklı sebeplerle fesih ederek kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir.

Zorlayıcı Sebepler

• Çalışılan iş yerinde bir haftayı aşkın çalışmamayı gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıkar ise işçi iş akdini haklı sebeplerle feshederek kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.

İşverenin Haklı Sebepler ile İşçiyi İşten Çıkarabileceği Haller

İşverenin haklı sebepler ile işçiyi işten çıkarabileceği haller kanunda tahdidi olarak sayılmıştır. Bu durumlardan birinin gerçekleşmesi halinde işveren işçiyi, kıdem tazminatı ödemeksizin işten çıkarabilir. Diğer hallerde ise tazminat ödemek zorundadır.

İşverenin işçiyi haklı sebeplerle ile işten çıkarabileceği durumlar:

Sağlık Sebepleri

• İşçinin dikkatsizliğinden, önemsememesinden, kastından veya içkiye olan düşkünlüğünden dolayı bir hastalığa yakalanması veya engelli hale düşmesi halinde; işçinin üst üste üç iş günü veya ayda beş günden fazla devamsızlık yapması
• İşçinin yakalandığı hastalığın tedavi edilemeyeceği ve işyerinde yapmakla yükümlü olduğu işi yapamayacak durumda olduğunun doktor raporuyla sabit olması halinde.

İşçiye kıdem tazminatı ödemek suretiyle iş akdine son verilebilir.

İyiniyete veya Ahlaka Uymayan Haller

• İşçinin iş akdini yapabilmek için kendinde olmayan vasıfları işverene varmış gibi göstermiş olması veya gereken şartları taşımamış olmasına rağmen yanıltıcı bilgiler vermesi.
• İşçinin işverenin veya yakınlarından birinin şeref ve haysiyetine yönelik sözler sarf etmesi, davranışlarda bulunması; bu hususlarda asılsız söz ve ihbarlarda bulunması.
• İşçinin aynı işyerinde çalışan bir diğer işçiye cinsel tacizde bulunması.
• İşçinin işverene, onun aile üyelerine veya bir diğer işçiye sataşması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde kulanmış şekilde gelmiş olması.
• İşçinin işverene karşı doğruluk ve bağlılığa aykırı bir şekilde davranması, güveni kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi.
• İşçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılmasını gerektiren ve ertelenmeyen bir suç işlemiş olması.
• İşçinin kanunen geçerli bir mazereti olmaması ve işverenden izi almamasına rağmen üst üste iki iş günü ardı ardına  veya bir ay içerisinde iki kez bir tatil gününden sonra olan iş günü, veya bir ay içerisinde işe üç iş günü gelmemesi.
• İşçinin işyerinde yapmış olduğu görevi gereği yapmakla yükümlü olduğu işleri işverenin de uyarısına rağmen yapmaması.
• İşçinin kendi davranışları veya umursamazlığı sebebiyle işin güvenliğini tehlikeye sokması, işyerinde bulunan makinalara otuz günlük ücretinden fazla hasar oluşmasına neden olması.

Durumlarında işveren işçinin iş akdini haklı sebeple fesih edebilir ve kıdem tazminatı vermez.

Zorlayıcı Sebepler

• İşçinin çalıştığı işyerinde zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması ve bu sebeplerin bir haftadan uzun süre çalışmamaya neden olması halinde de tazminat ödenerek işçi işten çıkarılabilir.

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde kanunen tanınan ihbar tazminatı için gerekli ihbar süresini geçmesi halinde de işçinin iş akdi haklı sebeplerle fesih edilerek kıdem tazminatı ödenmez. İşverenin işçiyi çıkarabileceği haklı sebepler dışında işçinin iş akdine son verilir ve işçi en az bir yıl çalışmış ise kıdem tazminatı ödenir.

İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandığı Diğer Haller:

İşçinin kıdem tazminatı hakkını kazandığı diğer haller şu şekilde sıralanabilir:

• İşçinin askere gitmesi
• Kadın işçinin evlenmesine müteakip 1 yıl içerisinde işten ayrılması
• Emeklilik, malullük aylığı veya ilgili kurumdan toptan ödeme almak için işçinin sözleşmeyi fesih etmesi
• İşçinin hayatını kaybetmesi.

Emeklilik Sebebiyle Kıdem Tazminatına Hak Kazanılacağına İlişkin Yargıtay Kararı

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararı ile ilgili Dairemizce bir karar verilmesi noktasında ön sorun şeklinde dosya, Dairemize gönderilmiştir. Dairemiz tarafından verilen bozma ilamında davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı, fazla mesai alacağından makul oranda indirim yapılması gerektiği ve hüküm altına alınan miktarların net mi brüt mü olduğu hususlarının anlaşılamadığı belirtilmek suretiyle hüküm kurulmuş olup İlk Derece Mahkemesince direnme kararı verilmiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından ön sorunun çözülmesi için Dairemize gönderilen dosyada yapılan inceleme sonunda; Davacı işçinin emeklilik suretiyle işyerinden ayrıldığının anlaşılmasına göre kıdem tazminatı talebinin kabulünün yerinde olduğu görülmekle, bozma ilamının 2 numaralı bölümüne karşı verilen direnme kararının ONANMASINA

Bilirkişi raporundaki hesaplamaların net olarak yapıldığı anlaşılmakla, rapora göre verilen kararda hüküm altına alınan işçilik alacaklarının net olarak kabul edildiğinin anlaşılmasına göre, İlk Derece Mahkemesinin bu yönden Dairemizin 4 numaralı bozma kararına karşı verdiği direnme kararının açıklanan gerekçeyle ONANMASINA, Karineye dayalı makul indirim yapılması gerektiği yönünde 3 numaralı bozma yerinde olduğundan, bu yönde direnme kararının incelenmesi için dosyanın YARGITAY HUKUK GENEL KURULU’NA GÖNDERİLMESİNE, 25.01.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas: 2021/ 186 Karar: 2021/ 2208 Karar Tarihi: 25.01.2021

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmek için öncelikle kanunda belirtilen şartları taşımak gerekmektedir. Bu şartları taşıyan işçilerin iş akitleri kıdem tazminatını hak edecek şekilde sona ermiş ise işveren tarafından ödenmelidir. İşverenin ödememesi halinde, işçi öncelikle arabulucuya başvurmalıdır. İşçi alacakları zorunlu arabuluculuğa tabi olduğundan mahkemede dava açılmadan başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk görüşmeleri neticesinde işveren ödeme yapmayı kabul eder ise bu husus tutanak altına alınır ve belirtilen tarihe kadar ödeme yapılır.

Arabuluculuk görüşmelerinin olumsuz sonuçlanması halinde ise yine bir tutanak düzenlenir. Düzenlenen işbu tutanak ile işçi mahkemeye başvuruda bulunabilir. Mahkeme aracılığıyla işçi hak etmiş olduğu kıdem tazminatı hakkını alabilir. İşçi alacakları kural olarak kesinleşmeden icraya konulabilir.

Kıdem tazminatı talebiyle açılan dava sırasında davacı işçi vefat ederse, davacının yasal veya vasiyetname ile belirlenen  atanmış mirasçıları davayı takip edebilirler.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı

Kıdem tazminatı zamanaşımı ikili ayrıma tabi tutulmaktadır. 25 Ekim 2017 tarihinden önce işten ayrılanlar için iş akitlerinin haksız bir şekilde sona ermesinden itibaren zamanaşımı on yıldır. 25 Ekim 2017 tarihinden sonra iş sözleşmeleri sona erdirilenler için ise bu süre, beş yıl olarak belirlenmiştir.

4857 Sayılı İş Kanunun Ek madde 3 de bu husus açıkça belirtilmiştir.

Zamanaşımı süresi
Ek Madde 3- (Ek: 12/10/2017-7036/15 md.)
İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.
a) Kıdem tazminatı.
b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.
c) Kötüniyet tazminatı.
d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı

Belirli süreli iş sözleşmesinde kıdem tazminatı hususu tartışmaya açık bir konudur. Kural olarak belirli süreli iş sözleşmeleri, sözleşmede belirlenen tarih ile sona erdiğinden kıdem tazminatı söz konusu olmaz. Lakin belirli süreli iş sözleşmesinin sürekli esaslı bir sebep olmaksızın yenilenmesi durumunda iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir. İşçi bu durumda sözleşmesinin sona ermesiyle işbu tazminata hak kazanır.

Bazı işverenler işçiye tazminat ödememek amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapmayı tercih etmektedir. Fakat kanun ve yerel içtihatlar ile bu gibi kötü niyetli durumların önüne geçmek amacıyla bir takım kısıtlamalar getirilmiştir. Buna göre belirli süreli iş sözleşmeleri işin niteliği ve gereğinin olmadığı durumlarda üst üste yenilenemeyecektir. Tüm bunlara rağmen yenilenmesi belirli süreli iş sözleşmesini belirsiz süreli iş sözleşmesine dönmesine sebebiyet verir. Belirsiz süreli iş sözleşmesine dönen işçinin iş akdi son bulduğunda hesaplanacak olan tazminatta, ilk belirli süreli iş sözleşmesinin başladığı tarih baz alınacaktır.

Sonuç

Kıdem tazminatı aynı iş yerinde en az bir yıl çalışmış olmayla birlikte, işçinin haklı sebep olmaksızın işten ayrılmamış olması veya işverenin haklı sebebe dayanmaksızın işçiyi işten çıkarmış olmaması şartlarının beraber gerçekleşmesi sonucunda ortaya çıkar. Kıdem tazminatı işçinin aynı işyerine vermiş olduğu emeğin bir nevi karşılığıdır. Yıllarca çalışan, emek veren işçiye işveren tarafından şartları doğması halinde ödenmesi gerekir. Ödenmemesi halinde öncelikle işçi tarafından arabulucuya başvurulmalı, arabuluculuk görüşmelerinden de netice alınmaması halinde düzenlenen tutanak ile mahkemeye gidilerek görevli ve yetkili mahkemede dava açılmalıdır.

Kıdem tazminatı davalarında görevli olan mahkeme İş Mahkemeleridir. İş Mahkemelerinin olmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri görevlidir. Son zamanlarda kıdem tazminatı alamayan işçilerin mağduriyetleri artmıştır. Bu gibi durumlarla karşılaşmamak amacıyla bu süreci bir iş hukuku avukatı yardımıyla yürütmekte fayda vardır.