İşe İade Davası
İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmeden feshedildiği gerekçesiyle feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini istediği davadır. Dava yalnızca işçi tarafından açılabilir. Kabul edilmesi hâlinde işçi, boşta geçen süre ücreti ile işverenin işe başlatmaması durumunda ödenecek işe başlatmama tazminatına hak kazanır.
Kaçırılmaması gereken üç süre
- Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvuru
- Anlaşmama tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde dava
- Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene işe başlama başvurusu
Üçü de hak düşürücü süredir. Mahkeme bunları kendiliğinden dikkate alır, karşı taraf ileri sürmese dahi süre geçmişse dava veya talep reddedilir.
İşe İade Davası Nedir?
İş Kanunu’nun 18. maddesi, belirli büyüklükteki işyerlerinde çalışan ve belirli bir kıdemi bulunan işçilere iş güvencesi sağlar. Bu güvence, işverenin fesih yetkisini ortadan kaldırmaz ancak sınırlar. İşveren iş sözleşmesini feshedebilir, fakat bunu işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak ve bu sebebi ispat etmek zorundadır.
Bu davanın işlevi, söz konusu güvencenin yaptırımı olmasıdır. Davanın davacısı iş sözleşmesi feshedilen işçi, davalısı ise fesheden işverendir. İşveren bu davayı açamaz. İşçinin kendi feshettiği hâllerde de dava açılamaz, çünkü korumanın konusu işverenin fesih yetkisidir.
Uygulamada sıkça karşılaşılan bir yanlış anlama şudur. Davayı kazanmak, işçinin fiilen eski işine döneceği anlamına gelmez. İşveren kararın kesinleşmesinden sonra işçiyi işe başlatmakta serbesttir, başlatmadığı takdirde yalnızca tazminat ödemekle yükümlü olur. Uygulamada dosyaların büyük bölümü işçinin işe başlatılmamasıyla ve tazminat ödenmesiyle sonuçlanır.
İşe İade Davası Şartları Nelerdir?
Beş şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir. Biri eksikse dava esasa girilmeden reddedilir.
| Şart | Açıklama |
|---|---|
| İşyerinde en az 30 işçi | Fesih tarihi itibarıyla, işverenin aynı işkolundaki tüm işyerleri birlikte sayılır |
| En az 6 aylık kıdem | Aynı işverenin diğer işyerlerinde geçen süreler eklenir; yer altı işlerinde bu şart aranmaz |
| Belirsiz süreli sözleşme | Belirli süreli sözleşmede kural olarak dava açılamaz |
| İşveren feshi | İşçinin istifası veya ikale hâlinde dava yolu kapalıdır |
| Geçerli sebep bulunmaması | Sebep hiç gösterilmemiş ya da gösterilen sebep geçerli değilse |
İşyerinde En Az Otuz İşçi Çalışması
İş sözleşmesi feshedilen işçinin çalıştığı işyerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunması hâlinde sayının hesabında diğer işyerleri de dikkate alınır.
Sayının tespitinde fesih tarihi esas alınır. Belirli ve belirsiz süreli, tam ve kısmi süreli çalışan ayrımı yapılmaz, hepsi sayıya dahildir. Buna karşılık işyerinde bulunan alt işveren işçileri asıl işverenin sayısına eklenmez, onlar kendi işverenleri bakımından değerlendirilir. Muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin tespiti hâlinde ise durum değişir ve tüm işçiler asıl işverenin işçisi sayılır.
En Az Altı Aylık Kıdem
İşçinin fesih tarihi itibarıyla en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekir. Altı aylık sürenin hesabında işçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreleri birleştirilir. Deneme süresi de bu hesaba dahildir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından ise kıdem şartı aranmaz.
Belirsiz Süreli Sözleşme ve İşveren Feshi
Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erdiğinden, bu sözleşmelerde kural olarak işe iade davası açılamaz. Ancak belirli süre kaydı işin niteliği gerektirmediği hâlde konulmuşsa ya da sözleşme esaslı neden olmaksızın üst üste yenilenmişse, sözleşme baştan belirsiz süreli sayılır ve dava yolu açılır. Uygulamada belirli süreli görünen dosyaların önemli bir bölümü bu kapsama girer.
İşçinin istifası hâlinde de dava açılamaz. Ancak ücreti ödenmeyen veya baskı altında bırakılan işçinin İş Kanunu m. 24 uyarınca yaptığı haklı fesih istifa değildir; bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır fakat işe iade talep edemez, çünkü sözleşmeyi sona erdiren kendisidir.
İşveren Vekili Konumunda Olmamak
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları bu korumadan yararlanamaz. İşyerinin tamamını sevk ve idare eden ancak işçi alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri de kapsam dışındadır. Buna karşılık yalnızca bir birimi yöneten, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunmayan yöneticiler dava açabilir. Unvanın “müdür” olması tek başına belirleyici değildir, fiilen kullanılan yetkiye bakılır.
Geçerli Bir Fesih Sebebinin Bulunmaması
İş Kanunu m. 18, geçerli sebebi işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak tanımlar. Aynı madde bazı hâllerin geçerli sebep oluşturmayacağını açıkça saymıştır.
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında sendikal faaliyete katılmak
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak
- Haklarını takip etmek için işveren aleyhine adli veya idari mercilere başvurmak
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler
- Hastalık veya kaza nedeniyle m. 25/I-b’de öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık
Bu sayım örnekleyicidir, genişletilebilir. Ayrıca sendikal nedene dayanan fesihlerde işçi, işe iade talebinin yanında 6356 sayılı Kanun uyarınca bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat da isteyebilir. Bu tazminat, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler için de geçerlidir.
Feshin Şekli ve İspat Yükü
İş Kanunu m. 19, işverene üç yükümlülük yükler. Fesih bildirimi yazılı yapılmalı, fesih sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmeli ve işçinin davranışı ya da verimiyle ilgili bir fesihte işçinin savunması alınmalıdır.
Bu kurallardan birine uyulmaması tek başına feshi geçersiz kılar. Sözlü olarak işten çıkarılan, gerekçesi bildirilmeyen ya da savunması alınmadan davranışı nedeniyle çıkarılan işçinin davası, feshin esasına girilmeden kabul edilebilir. Uygulamada kazanılan dosyaların önemli bir bölümü bu usul eksikliklerinden kazanılır.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Örneğin performans gerekçesiyle çıkarıldığı söylenen ancak gerçekte sendikaya üye olduğu için çıkarıldığını ileri süren işçi, sendikal nedeni kendisi ispatlamalıdır.
Süreç ve Süreler
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca işe iade taleplerinde arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Süreç şu sırayla işler.
- Arabuluculuk başvurusu. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde adliye arabuluculuk bürosuna başvurulur. Bu süre hak düşürücüdür.
- Görüşme. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır, zorunlu hâllerde bu süre bir hafta uzatılabilir.
- Anlaşma hâlinde. Son tutanakta işçinin işe başlatılıp başlatılmayacağı, başlatılacaksa tarihi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatının tutarı mutlaka belirlenmelidir. Bu kalemler belirlenmezse anlaşma sağlanmamış sayılır.
- Anlaşmama hâlinde dava. Son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.
Arabuluculuğa gidilmeden doğrudan dava açılırsa dava usulden reddedilir. Bu durumda kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir, yani hak tümüyle kaybedilmez.
Yetkili mahkeme, davalı işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer iş mahkemesidir. Bunun aksi sözleşmeyle kararlaştırılamaz. Dava basit yargılama usulüne tabidir ve ivedilikle sonuçlandırılır.
Davanın Sonuçları
Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse iki kalem belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar ile, işverenin işe başlatmaması hâlinde ödenecek dört ile sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı.
On İş Günlük Başvuru Zorunluluğu
Bu, davanın kazanılmasından sonraki en kritik adımdır. İşçi, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır.
Başvuru yapılmazsa işverence yapılmış fesih geçerli bir fesih sayılır ve kazanılan dava tümüyle sonuçsuz kalır. İşçi ne boşta geçen süre ücretine ne de işe başlatmama tazminatına hak kazanır. Başvurunun yazılı ve ispatlanabilir biçimde, tercihen noter ihtarnamesiyle yapılması gerekir.
İşveren, başvurudan itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatıp başlatmayacağını bildirir. Bu sürede işe başlatmazsa tazminat borcu doğar.
İşe Başlatma Davetinin Samimi Olması
İşveren bazen tazminat ödememek için işe başlatma daveti gönderir ancak bu davet gerçek bir çalışma iradesi taşımaz. Farklı bir şehirdeki işyerine çağırmak, eski görevden belirgin biçimde farklı ve düşük bir işe yerleştirmek ya da işçinin kabul edemeyeceği koşullar dayatmak bu türdendir.
Yargıtay bu tür davetleri samimi kabul etmez. Davetin samimi olmadığının ortaya konması hâlinde işçi işe başlamasa dahi tazminata hak kazanır. Bu nedenle gelen davet yazısının içeriği, cevap verilmeden önce değerlendirilmelidir.
Hesap ve Kesintiler
İki kalemin hesabı ve vergilendirilmesi birbirinden farklıdır, uygulamada en çok karıştırılan nokta budur.
| Boşta geçen süre ücreti | İşe başlatmama tazminatı | |
|---|---|---|
| Tutar | En çok 4 aylık ücret ve diğer haklar | 4 ila 8 aylık ücret |
| Esas alınan ücret | Giydirilmiş brüt ücret (ikramiye, yol, yemek dahil) | Çıplak brüt ücret |
| Gelir vergisi | Kesilir | Kesilmez (GVK m. 25/1 istisnası) |
| SGK primi | Kesilir, süre sigortalılıktan sayılır | Kesilmez |
| Damga vergisi | Kesilir | Kesilir |
Boşta geçen süre ücreti bir ücret alacağıdır, dolayısıyla gelir vergisi, damga vergisi ve sigorta primi kesintisine tabidir. Bu dört aylık süre için işveren SGK primi de yatırmak zorundadır, yani süre işçinin hizmet dökümüne işlenir. İşe başlatmama tazminatı ise Gelir Vergisi Kanunu’nun 25. maddesindeki istisna kapsamındadır ve yalnızca damga vergisine tabidir.
Mahsup ve Fark Tazminat
İşçiye fesih sırasında kıdem ve ihbar tazminatı ödenmişse ve dava sonunda işe başlatılmamışsa, bu ödemeler yeniden hesaplanır. Çünkü işe başlatılmama hâlinde fesih tarihi, işçinin işe başlatılmadığı tarihe kayar.
Bu kayma iki sonuç doğurur. Kıdem süresi dört ay daha uzar ve hesaba esas ücret yükselmişse tazminat tutarı artar. Daha önce ödenen tutarlar mahsup edilir, aradaki fark fark kıdem tazminatı ve fark ihbar tazminatı olarak ayrıca istenir. Uygulamada bu fark alacakları çoğu zaman gözden kaçar.
Davanın Reddi
Mahkeme feshin geçerli bir sebebe dayandığına karar verirse dava reddedilir ve işçi yargılama gideri ile karşı taraf vekâlet ücretinden sorumlu olur. Ancak bu, işçinin diğer haklarının kaybı anlamına gelmez. Kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, yıllık izin ve genel tatil alacakları ayrı bir işçilik alacağı davasının konusudur ve işe iade davasının reddi bu talepleri etkilemez.
Dava Ne Kadar Sürer?
Arabuluculuk aşaması üç ila dört haftada tamamlanır. Dava basit yargılama usulüne tabi olduğundan işçilik alacağı davalarından belirgin biçimde hızlı ilerler; ilk derece aşaması çoğu dosyada altı ay ile bir yıl arasında sonuçlanır.
7036 sayılı Kanun uyarınca işe iade davalarında bölge adliye mahkemesinin verdiği karar kesindir, temyiz yolu kapalıdır. Bu, sürecin işçilik alacağı davalarına göre çok daha kısa sürmesinin başlıca nedenidir. İstinaf aşaması dahil toplam süre genellikle bir buçuk yılı aşmaz.
Sık Yapılan Dört Hata
İstifa dilekçesi imzalamak. Çıkışta önüne konan istifa dilekçesini imzalayan işçi, kural olarak hem işe iade hem kıdem tazminatı hakkını kaybeder. İmzalanan belgenin gerçek iradeyi yansıtmadığı sonradan ispatlanabilir ama bu çok daha zor bir yoldur.
İkale protokolünü okumadan imzalamak. “Karşılıklı sona erdirme” başlıklı belgeyi imzalayan işçi işe iade davası açamaz ve işsizlik ödeneğinden yararlanamaz. Yargıtay ikalenin geçerliliğini makul yarar ölçütüne bağlar; işçiye kıdem ve ihbar tazminatının ötesinde ek bir menfaat sağlanmamışsa protokol geçersiz sayılabilir.
Bir aylık süreyi beklemek. Arabuluculuk başvurusu için bir ay vardır ama bu sürenin son günlerini beklemek risklidir. Tebliğ tarihinin tespitinde yapılacak bir hata hakkı tümüyle ortadan kaldırır.
Kararı kazanıp başvurmayı unutmak. Davayı kazanan işçilerin bir kısmı, on iş günlük başvuru zorunluluğunu bilmediği için hiçbir şey alamaz. Kararın kesinleşmesi ve tebliği takip edilmelidir.
Sonuç
İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçinin geçersiz feshe karşı sahip olduğu en güçlü hukuki yoldur. Ancak baştan sona kısa ve hak düşürücü sürelerle çevrilidir. Fesihten sonraki bir ay, anlaşmama tutanağından sonraki iki hafta ve kararın kesinleşmesinden sonraki on iş günü, üçü de kaçırıldığında telafisi olmayan sürelerdir.
İşten çıkarıldıysanız ya da önünüze bir istifa dilekçesi veya ikale protokolü konulduysa, imzalamadan önce değerlendirme yaptırın. İş hukuku avukatı Av. Levent Samgar Hukuk Bürosu olarak İstanbul’da işçi tarafında dosya takibi yapıyoruz. Bize 0212 238 87 17 numaralı telefondan ulaşabilir ya da iletişim sayfamızdaki formu doldurabilirsiniz.
İlgili yazılarımız: kıdem tazminatı, ihbar tazminatı hesaplama, işçi hakları, mobbing. Çalışma alanımıza ilişkin ayrıntı için iş hukuku avukatlık hizmetlerimiz sayfasını inceleyebilirsiniz.
