İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı bir işyerinde çalışan işçinin çalışmış olduğu süreler dikkate alınmak şartı ile işten ayrılmadan önce bu durumu işverene belirli bir süre önceden bildirmemesi halinde işçi tarafından işverene ödenmesi gereken tazminattır. İhbar tazminatı bir diğer açıdan değerlendirilirse eğer aynı durum işveren için de geçerlidir. İşveren, işten çıkarmak istediği işçiye kanunen belirli bir süre önceden bildirimde bulunmak zorundadır. Bu bildirimde bulunmayan işveren işçiye ihbar tazminatı ödemek durumunda kalır.

İşveren ve işçi ihbar tazminatı ödemek istemiyor ise bildirim sürelerine uyarak karşı tarafa bildirimde bulunmalıdır. Bu bildirim hem işçi hem de işveren için aynı zamanda kolaylık sağlamaktadır. İşçi, işten çıkarılacağını öğrendiğinde kendine iş bakacak, işveren ise işten çıkacağını bildiği işçi yerine  başka bir işçi arayışına girecektir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı nedir sorusuna ilişkin 4857 sayılı İş Kanununda hükümler bulunmaktadır. İş Kanununda ihbar süresini düzenleyen 17. maddede uyulması gereken bildirim süreleri açıkça belirtilmiştir. Bu sürelere riayet etmeyen taraf üzerinde tazminat ödeme yükümlülüğü doğmaktadır.

İhbar tazminatı kavramının kanuna konulmasının amacı işçi ve işvereni aynı anda koruyabilmektir. Fesih bildirim süresine uyulması halinde işveren işçiden boşalacak olan mevkiyi başka bir işçi ile dolduracaktır. Bunun için süre verilerek bir nevi işverene fırsat verilmektedir. Bu sayede işverenin olası mağduriyeti engellenmiş olacak, işler aksamayacaktır.

İşçiye verilen ihbar süresinin önemi ise işçinin işsiz kalmasının önüne geçmektir. İşten çıkarılacağını bilen işçi, yeni bir iş arayışına girecektir. İş aradığı süre içerisinde de mevcut işine ve para kazanmaya devam edecektir. Bu sayede işçi ve ailesinin de olası mağduriyeti engellenmiş olacaktır. İhbar süresi işçi için de fırsat niteliğinde bir süredir.

İhbar Tazminatı Hesaplama

İhbar tazminatı hesaplama işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden yapılır. Giydirilmiş brüt ücrete; işçiye verilen yol, yemek vs. giderleri de dahildir. Peki ihbar tazminatı nasıl hesaplanır? Brüt ücret üzerinden binde 7,59 oranında damga vergisi ve gelir vergisi kesintisi ise vergi dilimine göre değişmekle birlikte yüzde on beş ila yüzde kırk arasında olacak şekilde yapılacaktır. Yapılan kesintiler sonucunda kalan miktar işçi veya işveren tarafından diğer tarafa ihbar tazminatı olarak ödenecektir. SGK kesintisi ise yapılmamaktadır.

İhbar Tazminatı Süreleri

İhbar tazminatı süreleri hususu İş Kanununda mevcuttur. İhbar süreleri İş Kanunun 17. maddesinde aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir. Buna göre;

• Altı aydan az çalışan işten ayrılacak veya çıkarılacak olan işçinin ihbar tazminatı süresi iki hafta,
• Altı aydan bir buçuk yıla kadar çalışma süresi olan işçinin ihbar tazminatı süresi dört hafta,
• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışan işçinin işten ayrılışı için bildirimde bulunulacak ihbar süresi altı hafta,
• Üç yıldan fazla çalışan işçinin ihbar süresi ise sekiz haftadır.

İşçiyi işten çıkaracak olan işveren veya işten çıkacak olan işçi bu sürelere riayet etmek zorundadır. Bu bildirimlerde bulunulmaması halinde, bildirimde bulunma yükümlülüğü olan taraf diğer tarafa ihbar süresi kadar karşılığı olan ücreti ödemek zorundadır. Ödenen bu ücrete de ihbar tazminatı denilmektedir.

Örneğin; Bir işyerinde iki sene kıdemi olan bir işçinin işten ayrılışını değerlendirelim. İşçi işten ayrılmak istediğinde kanunda belirtilen süre olan altı hafta önce bu durumu işverene bildirmek zorundadır. Diğer taraftan bakar isek, iki sene kıdemi olan işçiyi işten çıkarmak isteyen işveren bu hususu altı hafta önceden işçiye bildirmek zorundadır. Bildirimde bulunmayan taraf  altı haftalık ücret karşılığı olan tazminatı ödemek zorunda kalır.

İhbar Tazminatı Şartları

İhbar tazminatı şartları oluşabilmesi için işçi veya işverenden birinin bir takım şartları sağlaması gerekmektedir. Şartlar işveren ve işçi için farklı özellikler gösterebilmektedir. Bu hususlar kanunda düzenlenmiş olmak ile birlikte emredici hükümlerdendir. Sözleşme ile değiştirilemez.

İşverenin İhbar Tazminatı Ödeme Yükümlülüğünün Doğduğu Haller

İşveren, işçiyi İş Kanununun 17. maddesindeki bildirim sürelerine uymayıp haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarır ise işçiye tazminat ödemekle yükümlü olur. İşveren işçiye ihbar bildiriminde bulunmalıdır. İhbarda bulunulmayan tek taraflı fesih hallerinde tazminat yükümlülüğü doğmaktadır. İşverenin işçiyi haklı sebeple işten çıkarması halinde ise tazminat ödemek zorunda değildir.

İşverenin İşçiyi Haklı Sebeple İşten Çıkarabileceği Durumlar

İşverenin işçiyi haklı sebeple işten çıkarması halinde bildirim sürelerine riayet etmesine gerek yoktur. İşveren her ne kadar bildirim süresinde bulunmamış olsa bile tazminat yükümlülüğü doğmaz. İş Kanununun 25. maddesinde belirtilen hususlar işverenin işçiyi haklı sebeple çıkarabileceği hallerdir. Bunlar;

1. İşçi iş sözleşmesi yaparken yapacağı olan iş hakkında sahip olduğu nitelikleri yanlış bildirirse,
2. İşverenin şahsına veya aile üyelerinden birinin şerefine, haysiyetine yönelik ithamlarda bulunması, iftira atması,
3. İşçinin işyerinde bulunan bir başka işçiye cinsel tacizde bulunması,
4. İşçinin işverene veya aile üyelerin sataşması, bir başka işçiye dalaşması, işyerinde sarhoş, uyuşturucu kullanmış biçimde bulunması,
5. İşçinin özen yükümlülüğüne, bağlılığa aykırı davranması veya güveni kötüye kullanma, hırsızlık suçlarından birini işlemesi, işverene ait meslek sırlarını üçüncü kişilerle paylaşması,
6. İşçi tarafından işyeri sınırları içerisinde bir suç işlemesi ve işlenen bu suçun cezasının yedi günden fazla cezayı gerektirmesi, ertelenmemesi,
7. İşçinin işverenden izin almaksızın, hukuken geçerli bir mazereti olmadan ardı ardına iki iş günü veya bir aylık süre içerisinde iki defa tatil gününden sonra gelen iş günü veya bir aylık süre içerisinde üç iş günü işe gelmemesi,
8. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu işleri, tüm uyarıları rağmen yapmaması, aksatması,
9. İşçinin umursamaz, dikkatsiz davranışlarına binaen iş güvenliğini tehlikeye sokması, işyerine ait makinalara kendi aldığı ücretin otuz günlük karşılığından fazla zarar vermesi.

hallerinde işçi ihbar tazminatı almaya hak kazanamayacağı gibi kıdem tazminatı da alamaz.

İşçinin İhbar Tazminatı Ödeme Yükümlülüğünün Doğduğu Haller

İşçi, İş Kanununun 17. maddesindeki bildirim sürelerine riayet etmeksizin iş akdini tek taraflı olarak sona erdirir ise işverene tazminat ödemekle yükümlü olur. Tazminatın miktarı ise bildirim süresine karşılık gelen ücrettir. İşçi iş akdini haklı sebeple fesih ederse işveren ihbar tazminatı ödemez.

İşçinin Haklı Sebeple İşten Ayrılabileceği Durumlar

1. İşçinin yapacağı iş hususunda işveren tarafından yanıltıcı bilgiler verilmesi, esaslı noktalarının gizlenmesi,
2. İşçinin şahsına veya ailesinden birine hakaret edilmesi, haysiyetine laf söylenmesi, tacizde bulunması,
3. İşverenin işçiye veya ailesine sataşması, işçi veya ailesinden birini suça sürüklemesi, zorlaması, özendirmesi; işveren tarafından işçiye veya ailesine karşı hapis cezasını gerektiren bir suç işlemesi, şeref veya haysiyetine ithamlarda bulunması,
4. İşyerinde işçinin uğradığı tacizi işverene bildirmesine rağmen, işverenin bu hususta herhangi bir şey yapmaması,
5. İşçinin ücretinin kanunda belirtilen süreler içerisinde ödenmemesi, işveren tarafından ücretin düşük hesaplanması,
6. Sözleşmede belirtilen çalışma şartlarına uyulmaması, işveren ile anlaşılan parça esasına ilişkin sözleşmelerde, işveren tarafından işçiye yeterli bir iş verilmemesine binaen işçinin başta konuşulan ücreti alamaması.

durumlarında işçi bildirimde bulunmaksızın sözleşmesini tek taraflı olarak fesih edebilir. İşverene tazminat ödemez.

Sonuç

İhbar tazminatı ödeme yükümlülüğü işçi veya işverenin bildirim şartına uymaması sebebiyle ortaya çıkan bir tazminattır. İşçi veya işveren tarafından iş akdinin tek taraflı haklı sebep olmaksızın fesih edilmesi halinde, bildirimde bulunmayan taraf diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur. İhbar tazminatının temel amacı işvereni işçiye, işçiyi ise işverene karşı korumaktır. Bildirim süreleri işveren ve işçinin sahip olduğu hakları sadece korumakla kalmaz, tazminat ödeme zorunluluğunun olması sebebiyle de caydırıcı özellik taşımaktadır.

İhbar sürelerine uyulması halinde işveren ve işçinin mağduriyeti çok büyük derecede engellenmiş olacaktır. İş Kanununda belirtilen bildirim sürelerine uyulmaması halinde ise doğabilecek olan sıkıntılar ihbar tazminatı ödenmesi suretiyle hafifletilmek istenmiştir. İşçilik alacaklarının tazmini için iş hukuku avukatı yardımından faydalanmanız hukuki korumanızı sağlayacaktır.